Applicant- Cheshire Foundation Ethiopia
Respondent- W/o Meseret Workagegnehu
Cassation File No. 38605
Date: Yekatit 19, 2001
Court- Federal Supereme Court Cassation Bench

Issue: Wether an employer can unilaterally change the place of work of the employee?

Ruling &reasoning: The decision of lower courts was reversed. The cassation bench said that “it is the prerogative of the employer to transfer the employee to another place of work and the employee has no valid ground to object to such order.”

read the decision (Amharic)

Do you agree that an employer has unlimited power to change the place of work of an employee? is that variation of employement contract? If it is variation, can an employement cantarct be varied by a unilateral act of the employer?

Discuss this case on

Brief note

Starting from 2003/04 academic year students enrolled in public universities were required to cover their costs of education. Such cost includes full costs related with boarding and lodging and minimum 15% of tuition related costs. This cost sharing regulation imposes a pre-condition on every student to enter a written contract agreement with the respective institution before he is allowed to pursue his education.

Even though, Article 4 of the regulation, states that the amount to be share shall be shall be revealed to the student,  this amount is likely to increase at the time of graduation. According to sub article 4 of article 4 the cost of education and training shall be revised at least every three years. Almost all the disciplines in the public universities require four years of study for graduation. A possibility of revision every three years is in effect giving a power to unilateral modify the contract as the regards the total costs require from the student.

The students once gradated will start making payment within six months after graduation if earning income or within a maximum of one year after graduation, in the form of graduate tax of at least 10% of the monthly income. He is expected to pay all of his costs within a maximum of 15 years.

According to article 6 ( 7) a  beneficiary [ Article 2 (5) defines beneficiary as a student at a public higher education institution pursuing higher education or training and who has entered into an obligation with the concerned institution for the future payment of the cost of his/her education or training and other services]  who decides to go abroad for more than six months before completing the payment of the cost required of him, shall be made to produce a guarantee for the payment of the outstanding amount. However, contrary to this explicit provision most universities refuse to give Degree and Transcript of the student and in some cases other relevant evidences (like proof of language of instruction) until final settlement of debt. However, this is not only contrary to the regulation, but also a manifest violation of the right to education enshrined in F.D.R.E. Constitution.

COUNCIL OF MINISTERS REGULATION NO. 91/2003

HIGHER EDUCATION COST-SHARING COUNCIL OF MINISTERS REGULATION

This regulation is issued by the Council of Ministers pursuant to Article 5 of the Definitions of Powers and Duties of the Executive Organs of the Federal Democratic Republic of Ethiopia Proclamation No. 4/1995 and the Higher Education Proclamation No. 351/2003.

1. Short Title

This Regulation may be cited as the “Higher Education Cost-Sharing Council of Ministers Regulation No. 91/2003″

2. Definitions
For the purposes of this Regulation:

1) “Ministry” and “Minister” means Ministry of Education and the Minister of Education, respectively.

2) “Institution” means a public higher learning institution in any region, in Addis Ababa or Dire Dawa offering a post-secondary education with a budget allocated from the Federal Government.

3) “Employer” means any government, private or non-governmental institution or international or regional organization  or person employing graduates of higher education institutions including self-employed graduate of the same,

4) “Person” means a physical person or any other legal person,

5) “Beneficiary” means a student at a public higher education institution pursuing higher education or training and who has entered into an obligation with the concerned institution for the future payment of the cost of his/her education or training and other services.’

6) “Cost-Sharing” means a scheme by which all beneficiaries of public higher education institutions and the government share the cost incurred for the purposes of education and other services.

7) “Graduate Tax” means a scheme by which an amount is deducted from income in the form of a tax to be paid by a beneficiary who has been obliged to share the costs of his higher education.

3. Scope of Application

This Regulation shall apply to students that are newly admitted to an institution beginning from 2003/04 academic year, as well as to students in their second year or above training during the 2003/4 academic year.

4. Beneficiary’s Share and Mode of Application

1) All beneficiaries of public institutions of higher learning shall share full costs related with boarding and lodging and a minimum 15% of tuition related costs. The amount to be shared shall be calculated based on the cost to be incurred at each institution and programme of study and shall be revealed to the beneficiaries at the beginning of each academic year.

2) The beneficiary shall pursue his education after entering a written contract agreement with the respective institution for the future discharge of the amount of cost to be borne by him referred to under Sub-article (1) of this Article. This contract document is a legal document.

3)Any beneficiary who discontinues or completes his education shall be given a document stating the amount owed. The document shall have full name of the beneficiary, address, photo and other relevant information.

4)The cost of education and training shall be revised at least every three years. The Ministry shall enact directives to this effect.

5) Only an Ethiopian national is eligible for pursuing his higher education or training upon the contractual commitment for future payment, in cash or in service, of his share of the cost in the form of graduate tax.

5. Incentives

1) Up to 5% deduction of the payable cost shall be made for beneficiaries who pay every year the total cost determined either by themselves or by the support of organizations.

2) Up to 3% deduction of the payable cost shall be made for beneficiaries who pay the total cost determined within the first year of their graduation.

3)Pursuant to directives to be issued by the Ministry from time to time, a beneficiary who volunteered to be trained in certain fields as designated by the government provided that he enter into a contract with the government to work in all places of assignment after graduation for at least three times the time spent in the training.

4.)Beneficiaries who, in breach of their agreement, refuse to discharge their obligation of service, shall be obliged to pay all outstanding cost of their training and education with interests, as per the rate applicable during the time of payment, within five years from the date of breach of their agreement.

6. Mode of Repayment of Shared Costs

1)The beneficiary shall start paying the amount within six months after graduation if earning income, or within a maximum of one year after graduation, in the form of graduate tax of at least 10% of the monthly income of an employee; or amount owed deducted from the yearly income if self-employed,

2)The total amount that a beneficiary is required to pay shall be subject to payment of service fee or interest, and the interest payable shall be determined pursuant to the deposit rate in use at the time of conclusion of the contract

3)Completion of repayment of amount owed by beneficiaries shall, depending on the type and duration of program, not exceed 15 years.

4)A beneficiary who discontinues his education due to any reason shall be required to pay the amount required of him. However, in case the beneficiary discontinues education owing to national call of duty or service, the obligation to pay shall be waived.

5)In case of an employed beneficiary the amount owed shall be deducted from the monthly income of the beneficiary and transferred to the treasury by the employer. However, such deduction shall not exceed 1/3 of a monthly income without a prior consent of the beneficiary as per Article 8( 1) (c) of this Regulation.

6)In case a beneficiary is living abroad as a result of private business or foreign employment, payments due shall be collected as per provision of an additional directives to be issued by the Federal Inland Revenue Authority.

7)A beneficiary who decides to go abroad for more than six months before completing the payment of the cost required of him, shall be made to produce a guarantee for the payment of the outstanding amount.

7.. Obligations of Employers

1.Any employer employing a beneficiary after the effective date of this Regulation shall have the following obligations:-

(a)to request a copy of the contractual agreement entered between the beneficiary and the Institution and a written document specifying the amount to be deducted from a monthly salary.

(b)to forward to the Federal Inland Revenue

Authority list of beneficiaries employed within a period of 3 months;

(c)to deduct, and transfer every month, the amount owed by the beneficiaries as per Article 8(1) (c) of this Regulation and the Income Tax Proclamation No. 286/2002,

(d) If the employee has not produced the required documents as per Sub-Article (1) (a) of this Article or a document issued by the Federal Inland Revenue Authority, to hold one third of the monthly salary of the employee, inform the same to and give solution in a maximum period of three months based on the information of Federal Inland Revenue Authority

2. Any employer who fails to discharge all obligations set forth under Sub-Article (1) of this Article shall be liable for the amount not collected and shall be guilty of an offence for the month payment is not paid in accordance with the Income Tax Proclamation of the country.

8. Obligations of the Beneficiary

1)Without prejudice to provisions of Article 6(1) of this Regulation, a beneficiary employed by any employer has the following obligation:

(a)to inform the full address of his place of work and information pertaining to prior employment

through the employer to the Federal Inland Revenue Authority;

(b) to start paying the amount required of him/her on monthly basis in the form of graduate tax;

(c) to submit the contract document entered as per Article 4(2) of this Regulation to the employer and assist the employer to withhold part of his/ her monthly salary and pay to the Government every month. The monthly payment shall not be less than the sum stipulated in Article 6(1) of this Regulation.

2)A Beneficiary who violates any of the obligations under Sub-Article (1) of this Article and those under Article 6 of this Regulation shall be liable in accordance with the Income Tax Proclamation.

9. Cancellation of Payment Obligation
The unpaid part of the cost of a beneficiary who has been discharging his payment obligation shall be cancelled in the event of death or retirement of the beneficiary.

10. Powers and Duties of the Ministry

Without prejudice to other provisions in this Regulation, the Ministry shall have the following powers and duties:-

(a) to oversee and ensure the implementation of this Regulation

(b) to approve the amount apportioned by higher education institutions from the beneficiaries.

(c) to issue, directives for the proper implementation of this Regulation.

(d) to determine on the substance of contractual document.

(e)to issue detailed directives on the areas and modalities of the cost shared in ways other than monetary .

11. Powers and Duties of the Federal Inland Revenue Authority

Without prejudice to other provisions of this Regulation, the Authority shall have the following powers and duties:

(a)to notify each beneficiary and employer the total

amount of payment to be made by the beneficiary together with the monthly payment;

(b) to follow up, supervise and collect the total amount of payment to be made by the beneficiary;

(c)to create the necessary procedures and organizational set ups/structure for the implementation of the foregoing;

(d)to issue certificate of completion of payment for the beneficiary who fully discharges his/her obligations;

(e) to issue a Taxpayer Identification Number for each beneficiary;

(f) to facilitate for the collection of the graduate tax from beneficiaries employed in regions.

12. Powers & Duties of Institutions

Without prejudice to other provisions in this Regulation, institutions shall have the following powers and duties:

(a) to follow up the implementation of the cost sharing system;

(b)to notify the beneficiary, at the beginning of the academic year, the appropriate amount of cost the beneficiary has to share, and to keep record of all necessary data.

(c) to provide the beneficiary with documents stating the amounts that is to be paid by beneficiaries

13. Effective Dates

This Regulation shall enter in to force starting from the 12thday of September 2003.

Done at Addis Ababa, this 5thdayof September 2003.

MELESZENAWI

Prime Minister Of The Federal Democratic Republic of Ethiopia

Case Brief

Applicant- Ermias Mulugeta
Respondent- Bekelecha Transport Share Company
Cassation File Number- 39471
Date of judgement- Hamle 29 2001

Read the decision of the court (Amaharic)

Issue: Wether failure to prove fault of employee by the employer in a labour case is a ground of resjudicata if a civil action is brought by the same employeer against the same employee alleging fault of the employee?

Ruling and reasonig of the court

The Cassation bench affirmed the decision of lower courts. The court relied on its own previous decision (Cassation File Number 36710) regarding the issue raised in this case. Accordingly it concluded that the issue to be framed in unlawful dismissal case is totally different from a civil action brought by the employer claiming restitution or payment for loss of or damage to property. The labour court may have decided that the employee has not committed fault, when the fault at issue is ‘being responsible for loss of property’ of the employer. Such decision is not a ground of res judicata if an action against the employee is brought by the employer claiming payment of the price of the property.

Introduction

According to Ethiopian labour law, an employer loses his right to dismiss a worker irrespective of a valid ground of dismissal, if he fails to make a decision to terminate the employment contract within 30 working days. The time starts to run from the  date the employer knows the ground for the termination. (Article 27(3) of the labour proclamation 377/2003)

The following is a brief summary of Cassation decisions regarding the application an interpretation Article 27(3.

The meaning of working days

Applicant Ethio-Djibouti Railway

Respondent Teshome Kuma

Cassation File Number 36377

Date: Hidar 2, 2001 E.C.

In the Federal First Instance Court, where the case was first heard, the respondent claimed reinstatement and 6 months back pay alleging that his contract of employment was terminated unlawfully by the Applicant. However, the applicant employer challenged the claim stating that termination was lawful as it was due to an unlawful act committed by the applicant worker.

The Federal First Instance Court found the termination unlawful on procedural ground without investigating the merit of the case. The Court ruled that the employer (Applicant) has failed to take an action of dismissal within one month as required by the labour proclamation. For this reason, judgment was given in favour of the respondent The court awarded him six months back pay salary and reinstatement.

Applicant lodged an appeal against this decision to the Federal High Court, but it was rejected.

Lastly, the applicant submitted his application to the Federal Supreme Court, Cassation division for review of the lower courts on ground of fundamental error of law.

The cassation division examined the legal issue involved in the case by interpreting article 27 sub 3 of the labour proclamation No.377/2003. Both the federal first instance and high court misread the article in determining the period of time to take dismissal action by the employer. Rather than examining whether 30 working days have passed from the date the employer knew the ground for the termination, they simply counted 30 days to reach at a conclusion.

This was indicated by the cassation division as a manifest error. Accordingly, the case was re-examined based on the facts affirmed in the lower courts in order to determine whether 30 working days have passed. As stated in the decision, the worker allegedly committed fault on Meskerem 24 and 25 1999 E.C. and his contract of employment contract was terminate on Tikimet  25 1999 E.C.  From Meskerem 25 to Tikimet 25 there are four Sundays and assuming that Sunday is not a working day, there are only 24 working days during this time. Based on this calculation, the court reasoned, 30 working days have not passed, which makes the action of the employer valid for the purpose of time requirement.

Consequently, the decisions of the lower courts was reversed by the cassation division and the case was remanded to the federal first instance court to give its own decision on the merit i.e. the legality of termination of employment.

Applicant  Mohammed bdella

Respondent Ethio-Djibouti Railway

Cassation File Number 31857

Date: Megabit 17 2000 E.C.

The employer (respondent) knew the existence of ground of termination on February 26 2005 (Yekatit 1997 E.C.) and dismissed the worker (Applicant) on April 8 2005

Based on these facts, which are affirmed by both parties, the federal first instance court ruled that dismissal is automatically unlawful as it was not taken within the 30 working days as required by article 27(3) of the labour proclamation. On appeal the federal high court reached at a different conclusion and reversed the lower court’s decision. The conclusion was on the erroneous assumption that Saturday (in addition to Sunday) is a working day. This error was rectified by the Federal Supreme Court Cassation divison. According to the calculation applied by the cassation division, the weekly working hours in the respondent’s organization is 48 hours. A worker will be able to work 8 hours a day and 48 hours a week, if he is working 6 days a week. This makes Saturday, a working day.

From February 26 2005 to April 8 2005 there are totally 42 days out of which 12 are Saturday and Sunday and one day was a public holiday. As a result, the employer had 35 working days to terminate applicant’s contract of employment. Since applicant was dismissed on April 8 2005, the termination is clearly after the lapse of 30 working days. The cassation division reversed the decision of the federal court and affirmed the decision of the first instance court.

Applicant Addis Ababa Water and Sewage Authority

Respondent Ato Admas Demesachew

Cassation File Number 41767

Date: Hidar 8-2002 E.C.

Based on the summary of facts by the Cassation division, the employer knew the existence of ground of termination on Nehasie 16-1999 E.C. The termination letter was given to the worker (respondent) on Meskrem 21-2000 E.C. According to the calculation of the federal first instance and federal high court, 30 working days have passed and the termination is automatically unlawful.

 The federal Supreme Court cassation division differed on the calculation of the lower courts and found that 30 working days have not passed. The cassation division while calculating the time stated that from Nehasie 16-1999 E.C to Pagume 06-1999 E.C. there are 15 working days and there are 13 working days from Meskrem 1-2000 E.C to Meskrem 21-2000 E.C. Therefore, the total working days are 28, making the action of the employer valid as regards the time requirement.

Both decisions of the lower courts were reversed.     However, unlike other similar cases, the cassation division didn’t remand the case back to the federal first court to give its own decision on the merit of the case. On the contrary, it ruled that termination is lawful as the applicant admitted ground of termination stated by the respondent.

Determining time of Knowledge

Applicant Ethiopian Postal Service

Respondent Ato Tilahun Kuma

Cassation File Number 53358

Date: Sene 18-2002 E.C.

The case is related to the meaning of ‘time of knowledge’ in determining the lapse of 30 working days. The respondent was dismissed after his alleged fault was examined by a disciplinary committee. The cassation division reasoned that the employer is considered to have known the commission of fault by the worker after the investigation by its own disciplinary committee is completed. Once, the fault was investigated and proved by the disciplinary committee, the applicant terminated respondent’s employment contract.

Unlike other similar cases, there were no specific dates mentioned in the decision of the cassation division and the reasoning lacks clarity. The time of decision by the disciplinary committee and the time of termination of employment contract are not specified. However, the cassation division reasoned that since ‘it has not been said that 30 working days have passed since fault was proved by the disciplinary committee’ the employment contract is terminated within 30 working days. Based on this reasoning it reversed the decisions of the federal first instance and federal high courts.

Applicant Guder Agro Industry Plc.

Respondent Ato Belete Chala

Cassation File Number 41767

Date: Hidar 7 2002 E.C.

The issue in this case is similar with Cassation File Number 53358 (Applicant Ethiopian Postal Service vs. Respondent Ato Tilahun Kuma.) However, the cassation division deviated from its own earlier decision without making any express statement to this effect.

As the facts of the case indicate, the employment contract of the respondent was terminated on Megabit 4-2000 E.C. The alleged fault of respondent was collision caused by negligent driving. The traffic report about the accident was issued on Yekatit 26-2000 E.C. Respondent argued that the time of knowledge should start from the day it obtained the traffic report i.e. Yekatit 26-2000 E.C. and for this reason 30 working days do not lapse from this day upto the time of termination which is Megabit 4-2000 E.C.

However, the cassation division rejected respondent’s argument, stating that the time starts to run from the date of accident not the date of issuance of traffic report. However, it failed to indicate how the employer will be able to know commission of fault on the day of accident in the absence of a traffic report.

Ethiopian migrant killed in Saudi crackdown – Middle East – Al Jazeera English.

The man was trying to resist arrest, authorities say, as they pursue a crackdown on illegal workers, arresting 16,000

An Ethiopian migrant has been killed by Saudi police after he tried to flee arrest during a round-up of thousands of foreigners suspected of working illegally in the kingdom.

A statement on Wednesday by Riyadh police chief Nasser el-Qahtani said security forces killed the African migrant worker in el-Manhoufa a day earlier when he and others tried to resist arrest.

The security sweep comes after seven months of warnings by Saudi Arabia’s government, which has created a task force of 1,200 Labour Ministry officials who are combing shops, construction sites, restaurants and businesses in search of foreign workers employed without proper permits.

More than 16,000 people have already been rounded up, according to authorities.

Strict labour law

Police have also erected checkpoints to enforce the kingdom’s strict labour rules that make it almost impossible to remain in the country without official sponsorship by an employer.

Residents said most shops have been closed since the sweep began on Monday, with many of the country’s migrants avoiding the streets where they face possible arrest.

The state-backed Saudi Gazette reported on Wednesday that residents are already feeling the brunt of the everyday work the migrants provided, from ritual washings of corpses before burial to food delivery and bagging groceries.

Authorities say that since warnings were issued earlier this year, almost seven million foreigners in Saudi Arabia corrected their paperwork to accurately reflect their occupation and workplace.

The kingdom also issued more than one million final exit visas, which ban people from ever returning.

The Saudi-owned Asharq al-Awsat newspaper reported that authorities detained around 16,500 workers in the first 48 hours of the nationwide crackdown.

The newspaper quoted Saudi officials as saying that nearly half of the migrants were arrested near the southern border with Yemen.

Another 5,000 had been detained in Mecca, where some Muslims stay on illegally after pilgrimage.

Less than 1,000 were detained in the main city of Riyadh.

A resident in the poorer neighborhood of el-Manhoufa in Riyadh told the Associated Press news agency he saw police stopping people outside a mosque after prayers and arresting those who did not have the correct papers on them.

PressTV – Ethiopia condemns Saudi crackdown on workers.

Saudi authorities have launched the weeklong visa crackdown on foreign workers, killing three people, including an Ethiopian national.
“This is unacceptable. We call on the Saudi government to investigate this issue seriously. We are also happy to take our citizens, who should be treated with dignity while they are there,” Adhanom said on Sunday.
Ethiopia’s top diplomat said Addis Ababa has formally complained to Riyadh and is now working to bring its citizens back home.
Saudi security forces on Saturday clashed with thousands of migrant workers protesting a new labor law.
Two people were killed and nearly 70 others injured after police opened fire to disperse protesters in the capital Riyadh. More than 500 protesters were also detained.
On Wednesday, the Ethiopian man was killed during another crackdown, prompting the Ethiopian government to announce efforts to bring home its citizens.
Riyadh has announced plans to create jobs for Saudi nationals by reducing the number of foreign workers totaling some nine million people.
Hundreds of thousands of workers have already left the kingdom amid tougher conditions for migrants.
Foreign workers cannot change jobs or leave Saudi Arabia without the permission of their sponsors, who are often Saudi companies or individuals who provide workers to businesses for profit.
Most of the sponsors take away the passports of the workers for the duration of their contract.
Human rights groups have criticized Saudi Arabia over the condition of migrant workers in the kingdom and called on Riyadh to abolish the sponsorship system for migrant workers.

ወደ ስራ በመመለስ ፋንታ ካሳ ከፍሎ ማሰናበት፡ የሰበር ውሳኔዎች ዳሰሳ

1.  መግቢያ

በአሰሪና ሰራተኛ አዋጅ ቁጥር 377/96 አንቀጽ 43(3) እንደተደነገገው ከህግ ውጭ የስራ ውሉ የተቋረጠበት ሰራተኛ ወደ ስራ የመመለስ ጥያቄ በግልጽ ቢያቀርብም ጉዳዩን የሚያየው የስራ ክርክሮችን የሚወስነው አካል ጥያቄውን ባለመቀበል ካሳ ተከፍሎት እንዲሰናበት ማዘዝ ይችላል፡፡ ይህም የሚሆነው ከስራ ግንኙነቱ ጠባይ የተነሳ የስራ ግንኙነቱ ቢቀጥል ከፍተኛ ችግር ያስከትላል ብሎ ከታመነ ነው፡፡ ትዕዛዙ ዋናው ክርክር በሚታይበት ጊዜ ብቻ ሳይሆን በአፈጻጸም ወቅትም ሊሰጥ ይችላል፡፡

ለመሆኑ ይህን መሰሉ ትዕዛዝ ለመስጠት አሳማኝ የሆኑት ሁኔታዎች ምንድናቸው? በሰበር ችሎት በኩል ያለው አቋምስ ምን ይመስላል? እነዚህን ጥያቄዎች የሰበር ውሳኔዎችን መሰረት በማደረግ በአጭሩ እንዳስሳለን፡፡

2.  መለኪያው

የአሰሪና ሰራተኛ አዋጅ ቁጥር 377/96 አንቀጽ 43(3) ድንጋጌ ሊተረጎም የሚገባው “በአንድ በኩል የሰራተኛውን የስራ ዋስትና በሌላ በኩል ደግሞ የኢንዱስትሪን ሰላም በማመዛዘን ሊሆን ይገባዋል፡፡ በመሆኑም ሰራተኛው ወደ ስራ መመለሱ የአሰሪውን ስራ በከፍተኛ ደረጃ ሊጎዳ የሚችል መሆኑ ካልተረጋገጠ በቀር ሰራተኛው በሆነው ባልሆነው ከስራ እንዲሰናበት ማድረጉ ተገቢ አይሆንም” (አዲስ አበባ ሂልተን ሆቴል እና አቶ ዘላለም መንግስቱ ሰ/መ/ቁ 55189 ሰኔ 30 ቀን 2002 ዓ.ም. ቅጽ 9)

ሰበር ችሎት በሌላ ውሳኔው (የአብጃታ ሶዳ አሽ አክሲዮን ማህበር እና ወ/ሮ ማርታ አበበ ሰ/መ/ቁ. 82336 ጥር 20 ቀን 2005 ዓ.ም. ቅጽ 14) ላይ እንዳመለከተው የድንጋጌው መንፈስ ከአሰሪና ሰራተኛ ህግ አጠቃላይ ዓላማና በኢ.ፌ.ዲ.ሪ. ህገ-መንግስት አንቀጽ 42 ስር ከተቀመጠው ድንጋጌ አንጻር ተዳምሮ ሲታይ እንደሚያስገነዝበው አንቀጽ 43(3) ተግባራዊ ሲደረግ የስራ ዋስትና ዋጋ በማያጣበት አግባብ ሊከናወን ይገባዋል፡፡

መለኪያውን ከማስቀመጥ ባሻገር የስራ ክርክሮችን የሚወስነው አካል ድንጋጌውን ተፈጻሚ ሲያደርግ የስራ ግንኙነቱ ከፍተኛ ችግር ውስጥ ይወድቃል ብሎ ማመኑ ብቻ በቂ አይደለም፡፡ ከዚህ ባለፈ የስራ ግንኙነቱ ከፍተኛ ችግር ውስጥ ይወድቃል ብሎ ለማመን የሚያስችል በቂ ምክንያት ሊኖረው ይገባል፡፡ (የጎሽና እርግብ መለስተኛና አነስተኛ የሕዝብ ማመላለሻ ባለንብረቶች ማህበር እና አቶ ተሰማ ኃይሉ ሰ/መ/ቁ. 49931 ሚያዝያ 21 ቀን 2002 ዓ.ም. ቅጽ 9) በችሎቱ ውሳኔ ላይ እንደተመለከተው “ያለ በቂ ማስረጃና ምክንያት አሰሪው የስራ ግንኙነቱ ችግር ላይ ሊወድቅ ይችላል ብሎ ስለተከራከረ ብቻ ድንጋጌውን ተግባራዊ ማድረግ የስራ ዋስትናን ጥያቄ ውስጥ የሚያስገባ ይሆናል፡፡”

3.  ማሰናበት ስለሚቻልባቸውና ስለማይልባቸው ሁኔታዎች

አንድን ሰራተኛ ወደስራ ከመመለስ ይልቅ ካሳ ከፍሎ ለማሰናበት በዋነኛነት ምላሽ የሚፈልገው ጥያቄ በምክንያትነት የተሰጠው ሁኔታ የስራ ግንኙነቱን ከፍተኛ ችግር ውሰጥ የሚጥል መሆኑና ያለመሆኑ ነው፡፡ ይህ ደግሞ እንደየጉዳዩና እንደየሁኔታው የሚታይ እንጂ ነባራዊ የሆነ ወጥ መስፈርት ለማስቀመጥ አስቸጋሪ ያደርገዋል፡፡ ከግምት መግባት ያለባቸው ነጥቦችና ሊመዘኑ ስለሚገባቸው ተነጻጻሪ የአሰሪና ሰራተኛ ጥቅሞች በተመለከተ የሰበር ችሎት ለስር ፍርደ ቤቶች ግልጽ አቅጣጫ አስቀምጧል፡፡ ይሁን እንጂ የሰበርን አቋም በግልጽ ለመረዳት ማሰናበት ስለሚቻልባቸውና ስለማይቻልባቸው ሁኔታዎች በተመለከተ በችሎቱ የተሰጡ ውሳኔዎችን መዳሰስ ያስፈልጋል፡፡

ጠቅለል ባለ አነጋገር ይህንን ነጥብ አስመልክቶ ለሰበር ችሎት ከቀረቡ ጉዳዮች ለመረዳት እንደሚቻለው ተቀራራቢነት ባለው መልኩ ተፈርጀው ሊቀመጡ የሚችሉ ሁኔታዎች አሉ፡፡ በዚሁ መሰረት ሰራተኛው ያለማስጠንቀቂያ ከስራ ሊያሰናብቱ በሚችሉ ምክንያቶች (አንቀጽ 27) ከስራ ተባሮ አሰሪው ማስረዳት ባለመቻሉ የስራ ውሉ መቋረጥ ከህግ-ውጭ በሚሆንባቸው ሁኔታዎች ካሳ ከፍሎ ማሰናበት ከሞላ ጎደል ተቀባይነት አለው፡፡ ከዚህ በተቀራኒ ለስራ ውሉ መቋረጥ በአሰሪው የተሰጠው ምክንት ከህመምና ከብቃት ማነስ (አንቀጽ 28) ጋር በተያያዘ ሆኖ የስራ ውሉ መቋረጥ ከህግ ውጭ ሆኖ ሲገኝ ሰራተኛውን ካሳ ተከፍሎት ማሰናበት አግባብነት የለውም፡፡

3.1.   ማሰናበት ስለሚቻልባቸው ሁኔታዎች

3.1.1.የአሰሪ የንብረት ደህንነት

አብዛኛዎቹ ወደ ስራ በመመለስ ፈንታ ሰራተኛው ካሳ ተከፍሎት እንዲሰናበት የተፈቀደባቸው ሁኔታዎች ሰራተኛው በጥፋት ላይ በተመሰረተ ከስራ ተሰናብቶ ስንብቱ ከህግ ውጭ ሆኖ ሲገኝ ነው፡፡

በሰላም የቴክኒክና ሙያ ማሰልጠኛ ማዕከል እና አቶ ከበደ ሰይፉ (ሰ/መ/ቁ. 37454 ታህሳስ 16 ቀን 2001 ዓ.ም. ቅጽ 8) መካከል በሰበር በታየ ክርክር ተጠሪ ከስራ የተሰናበቱት የዘብ ስራቸውን ሲያከናውኑ የቅርብ አለቃቸውን ትዕዛዝ ባለመቀበላቸው የጽሁፍ ማስጠንቀቂያ ከተሰጣቸው በኋላ በቅርብ አለቃቸው ላይ ዝተዋል በሚል ሲሆን ክሱን በመጀመሪያ ደረጃ ያየው የፌ/መ/ደ/ፍ/ቤት ማስጠንቀቂያ መሰጠቱን ከሚያሳዩ የጽሁፍ ማስረጃዎች በስተቀር ተጠሪ አምባጓሮ ስለመፍጠራቸው ማስረጃ አልቀረበም በሚል የስራ ውሉ የተቋረጠው ከህግ ውጭ ነው የሚል ውሳኔ ሰጥቷል፡፡ በመቀጠልም ፍርድ ቤቱ መልስ ሰጭ ወደ ስራ ለመመለስ ያቀረቡትን ጥያቄ ውድቅ በማድረግ ካሳና የተለያዩ ክፍያዎች ተከፍሏቸው እንዲሰናበቱ ትዕዛዝ ሰጥቷል፡፡

በውሳኔው ላይ ሁለቱም ወገኖች ለከፍተኛው ፍርድ ቤት ይግባኝ ያቀረቡ ሲሆን በአመልካች የቀረበው ጥያቄ ውድቅ ተደርጎ አመልካች ያቀረቡት የይግባኝ አቤቱታ ተቀባይነት አግኝቶ ፍርድ ቤቱ መልስ ሰጭ የስምንት ወር ደመወዝ ተከፍሏቸው እንዲሰናበቱ ውሳኔ ሰጥቷል፡፡

በመጨረሻም አመልካች በስንብቱ ህጋዊነትና በፌ/ከ/ፍ/ቤት ውሳኔ ላይ የሰበር አቤቱታ አቅርቦ ችሎቱ ስንብቱ ከህግ ውጭ ነው በማለት የተሰጠውን ውሳኔ ሳይነካ ተጠሪ ወደ ስራ ይመለሱ በማለት በከፍተኛው ፍርድ ቤት የተሰጠውን ውሳኔ ሽሮታል፡፡

ሰበር በውሳኔው ትኩረት ሰጥቶ ያየው የተጠሪ የስራ ባህሪና የአመልካች ድርጅት የንብረት ደህንነት ነው፡፡ በዚሁ መሰረት “የተጠሪ የስራ ባህሪ የአመልካች ድርጅት ጠቅላላ ንብረት ፀጥታና ደህንነት መጠበቅ ከመሆኑ አንጻር ይህም በአሰሪውና በሰራተኛው መካከል የሚጠይቀውን ከፍተኛ የሆነ መተማመን የሚያሻክረውና ግንኙነቱ ቢቀጥል በአመልካች ድርጅት ላይ ከፍተኛ የሆነ ጉዳትና ችግር ሊያስከትል የሚችል በመሆኑ” የሚል ምክንያት በመስጠት የከፍተኛውን ፍርድ ቤት ውሳኔ ሽሮታል፡፡

3.1.2.እምነት የሚጠይቅ ስራ

በአሰሪና ሰራተኛ ግንኙነት የሰራተኛው ታማኝነት ትልቅ ቦታ ይሰጠዋል፡፡ በአሰሪና ሰራተኛ አዋጁ አንቀጽ 13 የተመለከቱት የሰራተኞች ግዴታዎች ውጤታም በሆኑ መልኩ ተግባራዊ የሚሆኑት ሰራተኛው ለስራውና ለአሰሪው ታማኝ ሆኖ ሲገኝ ነው፡፡ ስለሆነም ሰራተኛው የተመደደበት ማንኛውም የስራ መደብ በባህርዩ እምነት የሚጣልበት ስራ ተደርጎ ሊወሰድ ይችላል፡፡ ይሁን እንጂ አንዳንድ የስራ ዘርፎች ከመደበኛው በተለየ ልዩ እምነትን ይጠይቃሉ፡፡ ለምሳሌ ከገንዘብ እንቅስቃሴ ጋር የተያያዙ ስራዎች፤ ከአሰሪው ድርጅት መረጃ አያያዝ ጋር የተገናኙ ስራዎች እንዲሁም ከደርጅቱ የፍርድ ቤት ጉዳዩች ጋር የተያያዙ ስራዎች ከፍተኛ እምነትን ይጠይቃሉ፡፡ ስለሆነም በአንድ ልዩ እምነት በሚጠይቅ ስራ ላይ የተመደበ ሰራተኛ ስንብቱ ከህግ-ውጭ ቢሆንም ወደ ስራ ተመልሶ የስራ ግንኙነቱ ቢቀጥል ከፍተኛ ችግር ሊያስከትል የሚችል ሁኔታ ስለመሆኑ መረዳት አይከብድም፡፡ ያም ሆኖ እምነት በሚጠይቅ ስራ ላይ ሁል ጊዜ ሰራተኛውን ካሳ ተከፍሎት ማሰናበት አግባብነት ያለው አይደለም፡፡ ስራው እምነት የሚጠይቅ መሆኑ ፍርድ ቤቱ እንደ አንድ ነጥብ ግምት ውስጥ ከማስገባት ባለፈ እንደ ወሳኝ ነጥብ ሊወስደው አይገባም፡፡

በኢትዮጵያ ኤሌክትሪክ ኃይል ኮርፖሬሽንና አቶ ጌትነት መኮንን (ሰ/መ/ቁ. 64079 ግንቦት 17 ቀን 2003 ዓ.ም. ቅጽ 11) መካከል በሰበር በታየ ክርክር ተጠሪ የመብራት ቢል ሰብሳቢ ሆኖ ሲሰራ ገንዘብ ለግል ጥቅሙ አውሏል በሚል የኦዲተር ሪፖርት ቀርቦበት በዚሀ ምክንያት ከስራ በመባረሩ የስራ ውሌ ከህግ ውጭ ተቋርጧል በሚል ወደ ስራ እንዲመለስ እንዲወሰንለት ክስ አቅርቧል፡፡ የስራ ውሌ ከህግ ውጭ ተቋርጧል በማለት ለክሱ መሰረት ያደረገውም አመልካች ጥፋት መፈጸሙን ባወቀ በሰላሳ ቀናት ውስጥ የስንብት እርምጃ አልወሰደም በሚል ነው፡፡

ክሱ የቀረበለት ፍርድ ቤትም ተጠሪ ገንዘብ ማጉደሉን በተመለከተ በዋናው ፍሬ ጉዳይ ላይ ጭብጥ ሳይዝ በ30 ቀናት ውስጥ የስራ ውሉ አለመቋረጡን ካረጋገጠ በኋላ ተጠሪ የስድስት ወር ደመወዝ ተከፍሎት ወደ ስራ እንዲመለስ ውሳኔ ሰጥቷል፡፡ በውሳኔው ቅር በመሰኘት አመልካች ለጅማ ዞን ከፍተኛው ፍርድ ቤት የይግባኝ አቤቱታ ቢያቀርብም ፍርድ ቤቱ ይግባኙን ሰርዞታል፡፡

በስራ ውሉ መቋረጥና ተጠሪ ካሳ ተክፍሎት እንዲሰናበት በአመልካች በአማራጭ በቀረበው ጥያቄ ላይ የሰበር አቤቱታ የቀረበለት የሰበር ችሎት የመጀመሪያውን ጥያቄ ውደቅ በማድረግ በአማራጭ የቀረበውን ጥያቄነት መርምሯል፡፡ ችሎቱም ተጠሪ ሲሰራበት የነበረው የስራ መደብ ከፍተኛ እምነት የሚጠይቅ መሆኑን አጽንኦት በመስጠት በዚህ ሁኔታ ተጠሪ ወደ ስራ ቢመለስ በአመልካችና ተጠሪ መካከል የመተማመን መንፈስና የመልካም የስራ ግኑኝነት ይኖራቸዋል ብሎ መደምደም እንደማይቻል በመግለጽ የስር ፍርድ ቤቶች ተጠሪ ካሳ ተክፍሎት እንዲሰናበት በአመልካች በአማራጭ የቀረበውን ጥያቄ ውድቅ ማድረጋቸው መሰረታዊ የህግ ስህተት እንደሆነ በማተት የስር ፍርድ ቤቶችን ውሳኔ በማሻሻል ተጠሪ ካሳ ተክፍሎት እንዲሰናበት ውሳኔ ሰጥቷል፡፡

ምንም እንኳን በውሳኔው ላይ በሰበር በዋነኛነት የተሰጠው ምክንያት የተጠሪ የስራ መደብ ከፍተኛ እምነት የሚጠይቅ መሆኑ ቢሆንም ገንዘብ ስለመጉደሉ የኦዲተር ሪፖርት ቀርቦ ስንብቱ በስነ-ስርዓት ቅድመ-ሁኔታ አለመሟላት (ስንብቱ በሰላሳ ቀናት ውስጥ አለመፈጸሙ) ምክንያት ከህግ ውጭ መሆኑ ችሎቱ ለደረሰብት ድምዳሜ በውሰጠ ታዋቂነት አስተዋጽኦ እንዳደረገ ግምት መውሰድ ይቻላል፡፡ ስለሆነም ይህንን የሰበር ውሳኔ መሰረት በማድረግ ገንዘብ አጉድሏል የተባለና ስንብቱ ከህግ ውጭ የሆነ ሰራተኛ ሁሉ ካሳ ተከፍሎት መሰናበት አለበት የሚል ድምዳሜ ላይ መድረስ ተገቢ አይሆንም፡፡

3.2.   ማሰናበት ስለማይልባቸው ሁኔታዎች

3.2.1. የብቃት ማነስ

ግልጽ የሆነ የስራ ብቃት መቀነስ የስራ ውልን በማስጠንቀቂያ ለማቋረጥ በቂ ምክንያት ስለመሆኑ በአሰሪና ሰራተኛ አዋጁ አንቀጽ 28(1)(ሀ) ተደንግጎ ይገኛል፡፡ በዚህ መልኩ ሰራተኛውን ለማሰናበት ግልጽ በሆነ የአፈጻጸም መመዘኛ ሰራተኛው ተገምግሞ ስራው የሚጠይቀውን የሰራ ብቃት የሌለው ስለመሆኑ በማያሻማ ሁኔታ መረጋገጥ ይኖርበታል፡፡ አሰሪው በቂ ማስረጃ ሳያቀርብ በስራ ብቃት ማነስ በሚል የስራ ውሉ መቋረጡ ከህግ ውጭ በሚሆንበት ጊዜ ሰራተኛው ካሳ ተከፍሎት እንዲሰናበት የሚቀርብ ጥያቄ ተቀባይነት አይኖረውም፡፡ (የጎሽና እርግብ መለስተኛና አነስተኛ የሕዝብ ማመላለሻ ባለንብረቶች ማህበር እና አቶ ተሰማ ኃይሉ ሰ/መ/ቁ. 49931 ሚያዝያ 21 ቀን 2002 ዓ.ም. ቅጽ 9) ሰበር በዚህ መዘገብ ላይ በውሳኔው ላይ እንዳሰፈረው የስራ ግንኙነቱ ከፍተኛ ችግር ውስጥ ይወድቃል ብሎ ለማመን የሚያስችል በቂ ምክንያት በሌለበት ሁኔታ ሰራተኛው ካሳ ተከፍሎት ሊሰናበት አይገባም፡፡

3.2.2. የጤና መታወክ እና የአካል ጉዳት

የጤና መታወክና የአካል ጉዳት ሌላው የስራ ውልን በማስጠንቀቂያ ሊያቋርጡ ከሚችሉ ምክንያቶች መካከል አንዱ ነው፡፡ (የአሰሪና ሰራተኛ አዋጅ አንቀጽ 28(1)(ለ) ይሁን እንጂ ሰራተኛውን በዚህ ምክንያት ለማሰናበት የጤና መታወኩ ወይም የአካል ጉዳቱ ሰራተኛው በስራ ውሉ የተጣለበትን ግዴታ ከመፈጸም ለዘለቄታው የሚገድበው ደረጃ ላይ መድረስ ይኖርበታል፡፡ ጊዜያዊ ወይም ከፊል የጤና መታወክ ወይም የአካል ጉዳት በሚኖርበት ጊዜ አሰሪው ሰራተኛው በሚመጥነው ቦታ ላይ መድቦ የማሰራት ግዴታ አለበት፡፡

ዘለቄታዊ ውጤት ሳይኖረው ሰራተኛን በጤና ችግር ወይም በአካል ጉዳት ምክንያት ማሰናበት ከህግ ውጭ ከመሆኑም በላይ ሰራተኛው ካሳ ተከፍሎት እንዲሰናበት የሚቀርብ ጥያቄም ተቀባይነት የለውም፡፡ (የአብጃታ ሶዳ አሽ አክሲዮን ማህበር እና ወ/ሮ ማርታ አበበ ሰ/መ/ቁ. 82336 ጥር 20 ቀን 2005 ዓ.ም. ቅጽ 14)

4.  በአፈጻጸም ውቅት ስለሚነሱ ችግሮች

4.1.   በስንብት ፋንታ ካሳ ተከፍሎ መሰናበት የሰራተኛው ምርጫ ስለመሆኑ

በአሰሪና ሰራተኛ አዋጅ አንቀጽ 43(3) ከህግ ውጭ የስራ ውሉ የተቋረጠበት ሰራተኛ ካሳ ተከፍሎት እንዲሰናበት ትዕዛዝ ለመስጠት እንደየጉዳዩ ደረጃ ሁለት የተለያዩ መስፈርቶች ተቀምጠዋል፡፡ በዋናው የክርክር መዝገብ ላይ ጥያቄው በፍርድ ቤቱ አነሳሽነት አሊያም በአሰሪው አመልካችነት የተነሳ ከሆነ የስራ ግንኙነቱ ቢቀጥል ከፍተኛ ችግር ሊያስከትል እንደሚችል የሚያሳይ አሳማኝ ምክንያት ሊኖር ይገባል፡፡ በአንጻሩ ጥያቄው በሰራተኛው በራሱ የተነሳ በሚሆንበት ጊዜ ሰራተኛው የሚጠይቀውን ዳኝነት መርጦ መጠየቅ የሚችል እንደመሆኑ ብሎም ዳኝነት ባልቀረበበት ጉዳይ ፍርድ ቤት ዳኝነት ሊሰጥ ስለማይችል ሰራተኛው እንደምርጫው ሊስተናገድ ይገባል፡፡ ስለሆነም የስራ ውሌ ከህግ ውጭ ስለተቋረጠ ካሳና ሌሎች ክፍያዎች ተከፍለውኝ ልሰናበት በማለት ሰራተኛው ዳኝነት የጠየቀ እንደሆነ ወደ ስራ መመለስ ጭብጥ ሊሆን አይችልም፡፡

ጥያቄው የተነሳው ፍርድ ከተሰጠ በኋላ በአፈጻጸም ወቅት ከሆነስ? አሁንም ምርጫው የሰራተኛው ነው? የሚለው ጥያቄ ከህጉ አነጋገገር አንጻር ምላሽ የሚያስፈልገው ነው፡፡ ምክንያቱም አንቀጽ 43(3) ለሰራተኛው ያልተገበደ የመምረጥ ነጻነት አይሰጥም፡፡ በዚህ ድንጋጌ ላይ እንደተመለከተው አንድ ሰራተኛ ወደስራው እንዲመለስ ከተፈረደለት በኋላ ለመመለስ ፍቃደኛ ሳይሆን ቢቀር የሥራ ክርክሮችን የሚወስነው አካል የስራውን ጠባይና ሌሎችንም ሁኔታዎች በማመዛዘን ለሰራተኛው ሙሉ ካሳ ወይም ለደረሰበት መጉላላት ተመጣጣኝ የሆነ ካሳ ተከፍሎት ከስራ እንዲሰናበት ሊወስን ይችላል፡፡ ህጉ የስራው ጠባይና ሌሎችም ሁኔታዎች መመዘን እንዳለባቸው ቅድመ ሁኔታ አስቀምጧል፡፡ ነገር ግን ይህ ሚዛን የሚያገለግለው ካሳ ተከፍሎኝ ልሰናበት በሚል የቀረበውን ጥያቄ ለመቀበልና ላለመቀበል ይሁን የካሳ መጠኑን ለመወሰን ግልጽ አይደለም፡፡

በአቶ ደሬሳ ኮቱ እና የአምቦ ገሬዎች የህብረት ስራ ዩኒየን (ሰ/መ/ቁ. 53064 ግንቦት 17 ቀን 2002 ዓ.ም. ቅጽ 9) መካከል በሰበር በታየ ክርክር የሰበር ችሎቱ ከውሳኔ በኋላ ካሳ ተከፍሎ መሰናበት የሰራተኛው ምርጫ ስለመሆኑ ትርጉም ሰጥቶበታል፡፡ ስለሆነም ከህግ-ውጭ የስራ ውሉ የተቋረጠበት ሰራተኛ ከፍርድ በኋላ ወደስራ ለመመለስ ካልፈለገ ህጉ በምትክነት የሰጠው መብት እንደመሆኑ ምርጫውም የሰራተኛው ነው፡፡

በዚህ ጉዳይ ላይ አመልካች የስራ ውላቸው ከህግ ውጭ በመቋረጡ ከልዩ ልዩ ክፍያዎች ጋር ወደስራ እንዲመለሱ ውሳኔ ተሰጥቷቸው በአፈጻጸም ወቅት ግን ወደ ስራ ለመመለስ እንደማይችሉ በመግለጽ ካሳ ተከፍሏቸው እንዲሰናበቱ አቤቱታ አቅርበው አፈጻጸሙ የቀረበለት ፍርድ ቤት አመልካች ካሳ እንዲከፈላቸው የተወሰነ ነገር የለም በማለት ጥያቄያቸውን ውድቅ አድርጎታል፡፡ በትዕዛዙ ቅር በመሰኘት በየደረጃው ለሚገኙ ይግባኝ ሰሚ ፍርድ ቤትና የክልል ሰበር ሰሚ ችሎት ያቀረቡት አቤቱታም ተቀባይነት አላገኘም፡፡ በመጨረሻም መሰረታዊ የህግ ስህተት ተፈጽሟል በማለት ያቀረቡት አቤቱታ በሰበር ሰሚ ችሎት ተቀባይነት አግኝቶ የስር ፍርድ ቤቶች ውሳኔ ተሽሯል፡፡ በፍርዱ ሐተታ ላይ እንደተመለከተው ከፍርድ በኋላ ካሳ ተክፍሎኝ ልሰናበት በሚል የሚቀርብን ጥያቄ ማስተናገድ ያለበት መጀመሪያ ፍርዱን የሰጠው ፍርድ ቤት ሳይሆን አፈጻጸሙን የያዘው ፍርድ ቤት ነው፡፡ ከሁለቱ አንዱን መምረጥም የሰራተኛው መብት እንደመሆኑ ፍርድ ቤቱ ካሳን አስመልክቶ የተሰጠ ውሳኔ የለም በሚል ጥያውን ውድቅ ሊያደርገው አይችልም፡፡

4.2.   ውዝፍ ደመወዝና ሌሎች ክፍያዎችን መውሰድ መብቱን ቀሪ የሚያደርገው ስለመሆኑ

ውዝፍ ደመወዝ ተከፍሎት ወደ ስራ እንዲመለስ ውሳኔ ያገኘ ሰራተኛ በአፈጻጸም ወቅት ካሳ ተከፍሎት ለመሰናበት ያቀረበው ጥያቄ ተቀባይነት የሚኖረው ሰራተኛው በፍርዱ መሰረት በከፊል ያልተፈጸመለት ከሆነ ነው፡፡ (አበባ ትራንስፖርት ኃ/የተ/የግ/ማህበር እና ዓለምሰገድ ኃይሉ ሰ/መ/ቁ. 38255 ታህሳስ 21 ቀን 2001 ዓ.ም. ቅጽ 8) በዚህ ጉዳይ ላይ ተጠሪው በስር ፍርድ ቤት ባቀረበው ክስ የአራት ወራት ደመወዝ ተከፍሎት ወደ ስራ እንዲመለስ ተወስኖለታል፡፡ አመልካችም በፍርዱ መሰረት ወጪና ኪሳራን ጨምሮ የአራት ወር ደመወዝ ለተጠሪ የከፈለ ሲሆን ወደ ስራ እንዲመለስም በደብዳቤ አሳውቆት ሂደቱ በርክክብ ደረጃ ላይ ነበር፡፡ ሆኖም ተጠሪ ክፍያውን ከወሰደ በኋላ ወደ ስራ መመለስ እንደማይፈልግ በመግለጽ ካሳ ተከፍሎት እንዲሰናበት አፈጻጸሙን ለያዘው ፍርድ ቤት ጥያቄ አቅርቧል፡፡ ሆኖም ፍርድ ቤቱ ጥያቄውን ውድቅ በማድረግ ተጠሪ ወደ ስራ መመለስ እንዳልፈለጉ በመቁጠር መዝገቡን ዘግቶታል፡፡ በውሳኔው ቅር በመሰኘት ተጠሪ ይግባኝ አቅርበው ይግባኝ ሰሚው ፍርድ ቤት የስር ፍርድ ቤትን ውሳኔ በመሻር ተጠሪ ወደ ስራ መመለስ አልፈለጉም በሚል በስር ፍርድ ቤት የተሰጠውን ትዕዛዝ በመሻር ውዝፍ ደመወዛቸውን ይዘው ወደ ስራ እንዲመለሱ በማለት ውሳኔ ሰጥቷል፡፡

በመጨረሻም አመልካች ባቀረበው የሰበር አቤቱታ ጉዳዩን የመረመረው የሰበር ችሎት ተጠሪ በስር ፍርድ ቤት ያቀረቡት ጥያቄ በአሰሪና ሰራተኛ አዋጅ ቁጥር 43(3) ከተቀመጠው ልዩነት እንዳለው በሐተታው ላይ ካሰፈረ በኋላ የድንጋጌውን ተፈጻሚነት ወሰን በተመለከተ የሚከተለውን ብሏል፡፡ የአሰሪና ሰራተኛ አዋጅ ቁጥር 43(3) ድንጋጌ ላይ “የተቀመጠው መብት ተግባራዊ የሚሆነው ተጠሪው በፍርዱ መሰረት የተወሰነለትን ውዝፍ ደመወዝና ሌሎቸንም ክፍያዎች ሳይወስድ ቢሆን ኖሮ ነው፡፡”

4.3.   በአፈጻጸም ወቅት ሊከፈሉ ስለሚችሉ ክፍያዎች

በአፈጻጸም ወቅት ወደ ስራ ለመመለስ የማይፈልግ ሰራተኛ ሊከፈለው የሚችለው ክፍያ ሙሉ ካሳ ወይም ለደረሰበት መጉላላት ተመጣጣኝ የሆነ ካሳ እንደሆነ በአዋጁ አንቀጽ 43(3) ላይ ተደንግጎ ይገኛል፡፡ ይህ ደግሞ ከስራ ውል ከህግ ውጭ መቋረጥ የሚነጩ ክፍያዎች አፈጻጸምን የተገደበ ያደርገዋል፡፡ ለምሳሌ ከህግ ውጭ የስራ ውሉ የተቋረጠበት ሰራተኛ በዋናው ክስ ላይ ወደ ስራ ለመመለስ ባይፈልግና በዚህ መልኩ በግልጽ ዳኝነት ከጠየቀ ሊያገኝ የሚችለው ካሳ ብቻ ሳይሆን የስንብት ክፍያ ጭምር ነው፡፡ ካሳና የስንብት ክፍያ ከስራ ውሉ ከህግ ውጭ መቋረጥ በቀጥታ የሚመነጩ ናቸው፡፡ ምንም እንኳን ከስራ ውሉ ከህግ ውጭ መቋረጥ በቀጥታ ባይመነጭም ያልወሰደው የዓመት ፍቃድ ካለውም የስራ ውል ሲቋረጥ የሚቀርብ ጥያቄ እንደመሆኑ አሰሪው የዓመት ፍቃድ መውሰዱን በማስረጃ ካላረጋገጠ በአዋጀ መሰረት የሚገባው የዓመት ፍቃድ ያገኛል፡፡ የፕሮፊደንት ፈንድም እንዲሁ የስራ ውል ሳይቋረጥ ሊጠየቅ አይችልም፡፡

ውዝፍ ደመወዝ ተከፍሎት ወደ ስራ ለመመለስ ጥያቄ የሚያቀርብ ሰራተኛ የስራ ውሉ መቋረጥ ከህግ ውጭ ሆኖ ሲገኝ የስንብት ክፍያ፤ የፕሮፊደንት ፈንድና የዓመት ፍቃድ በተመለከተ ውሳኔ አያርፍባቸውም፡፡ ስለሆነም ውዝፍ ደመወዝ ተከፍሎት ወደ ስራ እንዲመለስ የተወሰነለት ሰራተኛ በአፈጻጸም ወቅት ወደ ስራ መመለስ ባይፈልግ ከካሳ በተጨማሪ የስንብት ክፍያ፤ የፕሮፊደንት ፈንድና የዓመት ፍቃድ ያገኛል? የሚለው ጥያቄ ምላሽ ያስፈልገዋል፡፡

ለዚህ ጥያቄ በተወሰነ መልኩ ምላሽ የተሰጠው በወ/ት ትዕግስት ንጉሴ እና ኤስ.ኦ.ኤስ ኢንፋንት ኢትዮጵያ (ሰ/መ/ቁ. 42361 ጥቅምት 5 ቀን 2002 ዓ.ም. ቅጽ 9) መካከል በነበረው ክርክር በሰበር የተሰጠው ውሳኔ ነው፡፡ በዚህ መዝገብ ላይ በአፈጸጻም ወቅት ተጠይቀው ሊከፈሉ ስለሚችሉና ስለማይችሉ ክፍያዎች በተመለከተ በግልጽ ተለይቶ የተቀመጠ ነገር ባይኖርም በተመሳሳይ የክፍያ ጥያቄዎች ላይ የሰበር ችሎት አቋም ምን ሊሆን እንደሚችል መገመት አይከብድም፡፡ በክርክሩ ላይ አመልካች በስር ፍርድ ቤት የፍርድ ባለመብት የነበረች ሲሆን የስራ ውሏ ከህግ ውጭ ስለተቋረጠ ወደ ስራ እንድትመለስ በሚል ተወስኖላት በአፈጻጸም ለህገ-ወጥ ስንብት የሚከፈሉ ክፍያዎችና የፕሮፊደንት ፈንድ ተከፍሎኝ ልሰናበት በማለት አቤቱታ አቅርባ ፍርድ ቤቱም የካሳ፤ የስንብትና የማስጠንቀቂያ ጊዜ ክፍያ እንዲከፈላት ትዕዛዝ ሰጥቶ ፕሮፊደንት ፈንድን አስመልክቶ የቀረበውን ጥያቄ ግን ሳይቀበለው ቀርቷል፡፡ ይግባኝ የቀረበለት የከፍተኛው ፍርድ ቤትም ይግባኙን አልተቀበለውም፡፡

በመጨረሻም አመልካች የሰበር አቤቱታ አቅርባ የሰበር ችሎቱም ጥያቄውን ባለመቀበል የስር ፍርድ ቤቶችን ትዕዛዝ አጽንቶታል፡፡ የአፈጻጸም አቤቱታ የቀረበለት ፍርድ ቤት የአመልካችን ጥያቄ ውድቅ ያደረገው የፕሮፊደንት ፈንድ ውሳኔ ያላረፈበት በመሆኑ በአፈጻጸም ሊጠየቅ አይችልም በሚል ነው፡፡ የሰበር ችሎትም የፍ/ስ/ስ/ህ/ቁ. 371ን በመጥቀስ ውሳኔ ያላረፈበት ነገር በአፈጻጸም ሊጠየቅ እንደማይችል በሐተታው ላይ አስፍሮታል፡፡ ይሁን እንጂ የአሰሪና ሰራተኛ አዋጅ ቁጥር 43(3) አንጻር ውሳኔ ባላረፈበት ጉዳይ በአፈጻጸም ሊጠየቅ የሚቻልበት ሁኔታ እንዳለ ሳይጠቁም አላለፈም፡፡

ችሎቱ እንዳለው “በአዋጅ ቁጥር 377/96 አንቀጽ 43(3) ስር የተመለከተው ድንጋጌ ይዘትና መንፈስ በግልጽ ዳኝነት ተጠይቆበት ውሳኔ ሳይሰጥ ከተጠየቁት ዳኝነቶች መካከል ወደ ስራ የመመለስ ጥያቄ ላይ ብቻ ውሳኔ ከተሰጠ እና ሰራተኛው ወደ ስራ መመለስ ሳይፈልግ ሲቀር ቀድሞ ዳኝነት በጠየቀባቸው ነገር ግን ውሳኔ ባላረፈባቸው ነጥቦች ላይ ዳኝነት ሊጠየቅ እንደሚችል ያስረዳል፡፡”

እዚህ ላይ ከአጻጻፍ ስህተት ይሁን ከሌላ አገላለጹ በከፊል ግልጽ ባይሆንም (ቀድሞ ዳኝነት በጠየቀባቸው ነገር ግን ውሳኔ ባላረፈባቸው በሚል የተቀመጠው ቀድሞ ዳኝነት ባልጠየቀባቸው እንዲሁም ውሳኔ ባላረፈባቸው በሚል መስተካከል አለበት) ፍሬ ሓሳቡን ለመረዳት ግን አይከብድም፡፡

የሰበር ችሎት የፕሮፊደንት ፈንድ ጥያቄውን ያልተቀበለው በደፈናው እንደ ስር ፍርድ ቤት አገላለጽ ውሳኔ ያላረፈበት በመሆኑ ሳይሆን ከህገ-ወጥ ስንብት በቀጥታ አይመነጭም በሚል ነው፡፡ ለዚህም የተሰጠው ምክንያት የፕሮፊደንት ፈንድ ጥያቄው በተጠሪ በኩል ክርክር የቀረበበት ከመሆኑም በላይ በአሰሪና ሰራተኛ ህግ የይርጋ ድንጋጌዎች ሳይሆን በፍ/ህ/ቁ. 1845 መሰረት በ10 ዓመት በይርጋ የሚታገድ መሆኑ ነው፡፡ ስለሆነም ጥያቄው በአፈጻጸም ወቅት የሚቀርብ ሳይሆን ራሱን የቻለ መዝገብ ተከፍቶለት ክርክር ተደርጎበት ውሳኔ ማግኘት አለበት፡፡

ሰበር ውሳኔ የሰጠበት ህግ ‘ሲሻር’ የውሳኔው የአስገዳጅነት ውጤት

የፌደራል ጠቅላይ ፍርድ ቤት የሰበር ችሎት ውሳኔ በስር ፍርድ ቤቶች ላይ የአስገዳጅነት ውጤት እንዲኖረው በህግ የተደነገገው በ1997 ዓ.ም. ሲሆን የሰበር ችሎት የዚህን አዋጅ መውጣት ተከትሎ በሰበር ስልጣኑ የሚሰጣቸው ውሳኔዎች በፌደራልና በክልል የስር ፍርድ ቤቶች ላይ የአስገዳጅነት ውጤት አግኝተዋል፡፡ ሆኖም በአዋጅ ቁ 454/1997 ላይ የድንጋጌ ለውጥ ሳይኖር የአንድ አዋጅን መሻር ተከትሎ በሰበር ትርጉም የተሰጠበት ውሳኔ የሚኖረው ህጋዊ ውጤት በህጉ አፈፃፀም ላይ በተግባር የሚያጋጥም ችግር ሆኗል፡፡

በእርግጥ ሰበር ትርጉም የሰጠበት ህግ ተሸሮ ትርጉም የተሰጠበት ድንጋጌም ቀሪ ወይም ውጤት የሌለው በሚሆንበት ጊዜ ውሳኔውም ያለ አንዳች ቅድመ-ሁኔታ ለቀጣይ ተመሳሳይ ጉዳዮች የአስገዳጅነት ውጤት ሊኖረው እንደማይችል ግልጽ ነው፡፡ ለምሳሌ አዋጅ ቁጥር 639/2001 ለባንክ ወይም ለአነስተኛ የፋይናንስ ተቋም ብድር መያዣነት የተሰጠ የማይንቀሳቀስ ንብረትን የሚመለከት ውል በፍርድ ቤት መዝገብ ወይም ስልጣን በተሰጠው አዋዋይ ፊት መፈረም እንደማያስፈልገው በመደንገግ በፍትሐ ብሔር ህግ ቁጥር 1723 ስር የተመለከተውን ቅድመ-ሁኔታ በከፊል ቀሪ አድርጎታል፡፡ ስለሆነም የሰበር ችሎት ከዚህ አዋጅ መውጣት በፊት የፍትሐ ብሔር ህግ ቁጥር 1723ን መሰረት በማድረግ ለባንክ ወይም ለአነስተኛ የፋይናንስ ተቋም ብድር መያዣነት የተሰጠ የማይንቀሳቀስ ንብረትን የሚመለከት ውልን በመተርጎም የሰጣቸው ውሳኔዎች በስር ፍርድ ቤቶች የአስገዳጅነት ውጤት አይኖራቸውም ማለት ነው፡፡

ይሁን እንጂ አንዳንድ ጊዜ አንድ አዋጅ ሙሉ በሙሉ ተሽሮ በአዲስ አዋጅ ሲተካ በተሻረው አዋጅና በአዲሱ አዋጅ የሚገኙ የተወሰኑ ድንጋጌዎች ምንም ዓይነት የይዘት ለውጥ አይደረግባቸውም፡፡ ለዚህ ጥሩ አብነት የሚሆነን የአሰሪና ሰራተኛ አዋጅ ቁጥር 42/85 በ377/96 መተካት ነው፡፡ ምንም እንኳን አዋጅ ቁጥር 42/85 በ377/96 የተሻረ ቢሆንም በቀድሞው አዋጅ ላይ የነበሩ ብዙ ድንጋጌዎች ምንም ዓይነት የይዘት ለውጥ አልተደረገባቸውም፡፡ ለምሳሌ የአዋጁን የተፈጻሚነት ወሰን የሚመለቱ ድንጋጌዎች፤ የስራ ውል አመሰራረትን የሚመለከቱ ድንጋጌዎች፤ የስራ ውል የሚቆይበትን ጊዜ አስመልክቶ የተቀመጡ ድንጋጌዎች (አዲስ ንዑስ አንቀጾች ከመጨመራቸው ውጪ የቀድሞ ድንጋጌዎች አልተቀየሩም) እንዲሁም ሌሎች ብዙ ድንጋጌዎች ይዘታቸው አልተቀየረም፡፡

እዚህ ላይ ጥያቄ ይነሳል፡፡ የይዘት ለውጥ ባልተደረገበት አንቀጽ ላይ አዋጅ ቁጥር 42/85ን መሰረት በማድረግ በሰበር የተሰጠ ውሳኔ አዋጁ በ377/96 ከተሻረ በኋላም የአስገዳጅነት ውጤት አለው?

በዚህ ነጥብ ላይ የሰበር ችሎት በሁሉም ዓይነት የስራ ክርክር፤ የፍትሐብሔር፤ የወንጀልና ሌሎች ጉዳዮች ላይ ወጥ በሆነ መልኩ ተፈፃሚነት ያለው ውሳኔ ያልሰጠ ቢሆንም የአሰሪና ሰራተኛ ጉዳይን በተመለከተ ግን በከፊልም ቢሆን ምላሽ ሰጥቶበታል፡፡ ስለሆነም በአዋጅ ቁጥር 42/85 መሰረት የተሰጠ የሰበር ውሳኔ አዋጅ ቁጥር 377/96 ከወጣ በኃላ በአዲሱ አዋጅ መሰረት የሚነሱ የስራ ክርክሮች ላይ የሚኖረውን ህጋዊ ውጤት በከፊልም ቢሆን ምላሽ ያገኘ ይመስላል፡፡

በሐመረ ወርቅ ቅ/ማሪያም ቤተክርስቲያን ሰበካ ጉባኤ ጽ/ቤት እና እነ ዲያቆን ምህረተ ብርሐን (6 ሰዎች) (የሰ.መ.ቁ.18419 ግንቦት 4 ቀን 1998 ዓ.ም) በነበረው የአሰሪና ሰራተኛ ክርክር ሰበር ችሎቱ የተያዘውን ጉዳይ ብቻ አስመልክቶ እንዳለው አዋጅ ቁጥር 42/85 በአዋጅ ቁጥር 377/96 የተሻረ ቢሆንም ነጥቡን በሚመለከት ሁለቱ አዋጆች አንድ አይነት ድንጋጌዎችን የያዙ በመሆኑ ችሎቱ የአዋጅ ቁጥር 42/85 ድንጋጌዎችን መሰረት አድርጎ በተጠቀሰው ነጥብ ላይ የሰጠው የህግ ትርጉም ለአዋጅ ቁጥር 377/96 ድንጋጌዎችም አግባብነት ያለው ነው፡፡

ሰራተኛው በአሰሪው ንብረት ላይ ጉዳት በማድረሱ ምክንያት ስለሚሰናበትበት ሁኔታ፡ የሰበር ችሎት ውሳኔዎች ዳሰሳ

መግቢያ

የንብረት ትርጉም

የአሰሪው ወይም ከድርጅቱ ስራ ጋር በቀጥታ ግንኙነት ያለው ንብረት

ጉዳት ማድረስ እና ጉዳት መድረስ

ከባድ ቸልተኝነት

መግቢያ

በአሰሪና ሰራተኛ አዋጅ አንቀጽ 27(1) አነጋገር ሰራተኛው ከስራ የሚሰናበተው ሆነ ብሎ ወይም በከባድ ቸልተኝነት ጉዳት ሲያደርስና ጉዳቱም የደረሰው በአሰሪው ንብረት ወይም ከድርጅቱ ስራ ጋር በቀጥታ ግንኙነት ባለው ማናቸውም ንብረት ላይ መሆኑ ሲረጋገጥ ነው፡፡ ከዚህ አንጻር አራት የጥፋቱ ማቋቋሚያዎች አንድ ላይ ተሟልተው መገኘት እንዳለባቸው እንረዳለን፡፡ ይኸውም፤

• አንደኛ ጉዳት ደረሰበት የተባለው ነገር “ንብረት” መሆን አለበት፡፡ በሌላ አነጋገር ህጉ ለንብረት የሰጠውን ፍቺ ማሟላት ይኖርበታል፡፡
• ሁለተኛ ንብረቱ የአሰሪው ወይም ከድርጅቱ ስራ ጋር በቀጥታ ግንኙነት ያለው ንብረት ሊሆን ይገባል፡፡
• ሶስተኛ አሰሪው በንብረቱ ወይም ከድርጅቱ ስራ ጋር በቀጥታ ግንኙነት ያለው ንብረት ላይ የደረሰ ጉዳት ስለመኖሩ ብሎም በጉዳቱና ጉዳት አደረሰ በተባለው ሠራተኛ መካከል የምክንያትና ውጤት ግንኙነት ስለመኖሩ ማስረዳት ይኖርበታል፡፡ የምክንያትና ውጤት ግንኙነት ሲባል ሠራተኛው ማድረግ የሌለበትን በማድረጉ ወይም ማድረግ ያለበትን ባለማድረጉ ምክንያት ጉዳት መከሰቱን ለማመልከት ነው፡፡
• አራተኛ ሠራተኛው ጉዳቱን ያደረሰው ሆነ ብሎ ወይም በከባድ ቸልተኝነት ስለመሆኑ መረጋገጥ ይኖርበታል፡፡

እነዚህን አራት ነጥቦች የሰበር ችሎት ለድንጋጌው ከሰጠው ትርጉምና ተፈጻሚ ካደረገበት መንገድ አንጻር እንደሚከተለው እናያለን፡፡

የንብረት ትርጉም

በአንቀጽ 27(1) ሸ አነጋገር ንብረት ለሚለው ቃል ፍቺ ለመስጠት የሰበር ችሎት በአንዳንድ ውሳኔዎች ላይ በፍትሐ ብሔር ህጉ ላይ የተቀመጠውን የንብረት ትርጓሜ በማጣቀስ እልባት የሰጠ ቢሆንም በሌሎች ውሳኔዎች ግን ለቃሉ ሰፊ ትርጉም በመስጠት የ27(1) ሸ ተፈጻሚነት የተለጠጠ እንዲሆን አድርጎታል፡፡

በሰ/መ/ቁ 17189 (አመልካች የሸቀጦች ጅምላ ንግድና አስመጪ ድርጅት እና ተጠሪ አቶ ንጉሴ ዘለቀ ጥቅምት 17 ቀን 1998 ዓ.ም. ቅጽ 2)[1] በነበረው ክርክር ተጠሪ ከስራ የተሰናበተው በቅርንጫፍ ስራ አስሊያጅነቱ የየዕለቱ ገቢ ተሰብስቦ ባንክ መግባቱ ማረጋገጥ ሲገባው በጊዜው ገንዘብ ያዥ የነበረው ሰራተኛ ባዘጋጀው የገንዘብና የባንክ መዝገብ ላይ በመፈረም ወይም ሳይፈርም በመተው ጉድለት እንዲፈጽም ረድቶታል በሚል ሲሆን ስንብቱን በመቃወም ያቀረበው ክስ ውድቅ ተደርጎበታል፡፡ ይግባኝ የቀረበለት ፍርድ ቤት ጉድለቱ ሲደርስ ተጠሪ ስራ ላይ አልነበረም በሚል የስራ ውሉ መቋረጥ ከህግ ውጪ ስለሆነ ተጠሪ ውዝፍ ደመወዝ ተከፍሎት ወደ ስራ እንዲመለስ ውሳኔ የሰጠ ሲሆን የሰበር አቤቱታ የቀረበለት የሰበር ችሎትም “ጉድለቱ ሲደርስ ተጠሪ ስራ ላይ የነበረ መሆኑ አላከራከረም” በማለት የስር ፍርድ ቤትን ውሳኔ ሽሮታል፡፡

ችሎቱ ማስረጃን መሰረት አድርጎ ከደረሰበት ድምዳሜ በተጨማሪ የሥራ ውሉ የተቋረጠበትን ድንጋጌ [አዋጅ ቁጥር 42/85 አንቀጽ 27(1) በ] ይዘት በስፋት መርምሯል፡፡

ችሎቱ ከመረመራቸው ነጥቦች አንዱ “ገንዘብ” የንብረትን ትርጉም ማሟላት ስለመቻሉ ጉዳይ ነው፡፡ በአሰሪው ላይ ደረሰ የተባለው ጉድለት የገንዘብ ጉድለት ነው፡፡ ስለሆነም በ27(1) በ መሰረት የተደረገን የስራ ውል ማቋረጥ ህጋዊነት ለመወሰን ገንዘብ የሚለው ቃል በንብረት ትርጉም ውስጥ መጠቃለል ይኖርበታል፡፡ ይህን አስመልክቶ ችሎቱ ጉዳዩን ከፍትሐ ብሔር ህግ አንቀጽ 1126 እና 1127 ጋር አገናዝቦ በማየት ገንዘብ አንዱ ግዙፍነት ያለው ተንቀሳቃሽ ንብረት እንደሆነ ድምዳሜ ላይ ደርሷል፡፡

በተመሳሳይ መልኩ የተማሪዎችን ውጤት በወቅቱ አለማስገባትና በዚህ የተነሳ አሰሪውን ድርጅት በድጋሚ ፈተና ምክንያት ለተጨማሪ ወጪ መዳረግ በአሰሪና ሰራተኛ አዋጅ ቁ 377/96 አንቀጽ 27(1) ሸ አነጋገር በአሰሪ ንብረት ላይ ሆነ ብሎ ወይም በከባድ ቸልተኝነት ጉዳት ማድረስ በመሆኑ ያለማስጠንቀቂያ ከስራ የሚያሰናብት ጥፋት ነው፡፡ (አመልካች አድማስ ኮሌጅ እና ተጠሪ ሰለሞን ሙሉዓለም ሰ/መ/ቁ 34669 ታህሳስ 2 ቀን 2001 ዓ.ም. ቅጽ 8) የስር ፍርድ ቤቶች የተጠሪ ድርጊት በአዋጅ ቁ. 377/96 አንቀጽ 27 ስር የሚወድቅ አይደለም በማለት የስራ ውሉ መቋረጥ ህገ-ወጥ ነው በማለት ውሳኔ ቢሰጡም የሰበር ችሎት ድርጊቱ በአንቀጽ 27(1) ስር እንደሚሸፈን በማተት ሽሯቸዋል፡፡

ችሎቱ ውሳኔ ላይ ለመድረስ በቀዳሚነት በአንቀጽ 27(1) ሸ አነጋገር ንብረት ለሚለው ቃል ፍቺ ሰጥቷል፡፡ ይሁን እንጂ በሰ/መ/ቁ. 17189 እንዳደረገው በፍትሐ ብሔር ህጉ በንብረት ህግ ላይ የሚገኙትን ድንጋጌዎች ከማጣቀስ ይልቅ የራሱን ፍቺ መስጠትን መርጧል፡፡ ለቃሉ ፍቺውን ከማስቀመጡ በፊትም “ንብረት” ለሚለው ቃል ሁሉንም የሚያስማማ ወጥ ትርጉም ለመስጠት ያለውን ችግር በእንዲህ መልኩ ገልጾታል፡፡

“ንብረት ለሚለው ቃል በአዋጁ ስር የተመለከተ ትርጓሜ የለም፡፡ ይሁን እንጂ ከአዋጁ አላማና ከአሰሪው ድርጅት ባህርይ እንዲሁም ከንብረት ህግ ጽንሰ ሀሳቦች ጋር በማዛመድ ለቃሉ ትርጉም መስጠት ፍትሐዊነት ይኖረዋል ምክንያቱም ንብረት ለሚለው ጽንሰ ሀሳብ ሁሉንም የሚያስማማ ትርጉም ለመስጠት የሚቻል አይደለምና፡፡”

በመቀጠልም ንብረት ለሚለው ቃል የሚከተለውን ፍቺ ሰጥቷል፡፡

“የአሰሪና ሰራተኛ አዋጅን አጠቃላይ አላማም ሆነ የንብረት ህግ ጽንሰ ሀሳቦች ባህርያት ግንዛቤ ውስጥ ስናስገባ ንብረት ማለት ዋጋና ኢኮኖሚያዊ ጠቀሜታ ያለው እንዲሁም በአብዛኛው ሀብትነት ሊያዝ የሚችል ነገር መሆኑን ለመገንዘብ አስቸጋሪ አይሆንም፡፡”

ችሎቱ ይህንን ትርጉም ከጉዳዩ ጋር በማዛመድ እንዳለው፤

“ዋጋና ኢኮኖሚያዊ ጠቀሜታ ያለው ሆኖ በባለሀብትነት ሊያዝ የሚችል ነገር ላይ ሆነ ብሎ ወይም በከባድ ቸልተኝነት ጉዳት ያደረሰ ሰራተኛ ከሆነ በአሰሪው ንብረት ላይ በህጉ አነጋገር ጉዳት አድርሷል ለማለት የማይቻልበት ምክንያት የለም፡፡”

ችሎቱ ትርጉም ለመስጠት የተጠቀመበት ለአሰሪው “ዋጋና ኢኮኖሚያዊ ጠቀሜታ ያለው ነገር” የሚለው አገላለጽ በይዘቱ ሰፊ መሆኑን መረዳት አይከብድም፡፡ በዚህ ትርጓሜ መሰረት ማናቸውም የአሰሪውን ጥቅም የሚመለከት ነገር ሁሉ እንደ አሰሪ ንብረት መቆጠሩ አይቀርለትም፡፡ ለምሳሌ በሰ/መ/ቁ 64988 (አመልካች ዳሽን ባንክ አክስዮን ማህበር እና ተጠሪ አቶ ሀይሉ ሽመልስ ግንቦት 30 ቀን 2003 ዓ.ም. ቅጽ 11) በጋዜጣ ሀሰተኛ መግለጫ መስጠት በአንቀጽ 27(1) ሸ አነጋገር በአሰሪ ንብረት ላይ ጉዳት ማድረስ ስለመሆኑ በሰበር ችሎት አቋም ተወስዶበታል፡፡ በዚህ መዝገብ ላይ ተጠሪ በአመልካች የስራ ውላቸው መቋረጡን በመግለጽ ውዝፍ ደመወዝ ተከፍሏቸው ወደ ስራ እንዲመለሱ ውሳኔ ይሰጣቸው ዘንድ ክስ ያቀረቡ ሲሆን አመልካችም በመልሱ ላይ ተጠሪ መግለጫ የመስጠት ስልጣን ሳይኖራቸው በጋዜጣ አሉታዊ የሆነ መግለጫ በመስጠት በባንኩና በሰራተኞች ላይ መረበሽን፤ በደንበኞች ላይ ደግሞ መደናገጥን ለወደፊቱ የባንኩ ደንበኞች ሊሆኑ በሚችሉት ላይም ጥርጣሬና አመኔታ የሚያሳጣ ተግባር የፈጸሙ በመሆኑ በአሰሪና ሰራተኛ አዋጅ ቁጥር 377/96 አንቀጽ 27(1) ሸ መሰረት ስንብቱ በአግባቡ ነው በማለት ተከራክሯል፡፡

ክሱ የቀረበለት ፍርድ ቤትም አመልካች ስለጉዳዩ ማስረጃ አለማቅረቡንና በስንብት ደብዳቤው ላይ የተገለጹት ድርጊቶችም በአዋጅ ቁጥር 377/96 አንቀጽ 27 ስር እንደማይወደቁ በማተት የተጠሪ የስራ ውል መቋረጥ ከህግ ውጭ ነው በማለት ውሳኔ ሰጥቷል፡፡ በውሳኔው ቅር በመሰኘት አመልካች የይግባኝ አቤቱታ ቢያቀርብም ይግባኙ በፍ/ስ/ስ/ህ/ቁ. 337 መሰረት ተሰርዟል፡፡

አመልካች በስር ፍርድ ቤቶች ውሳኔ ባለመስማማት የሰበር አቤቱታ ያቀረበ ሲሆን በአቤቱታውም ላይ የተጠሪ ድርጊት በአመልካች ባንክ ስምና ክብር ላይ አሉታዊ ተጽዕኖ ያለው በመሆኑ በባንኩ ንብረት ላይ ጉዳት እንደደረሰ ሊቆጠር ይገባዋል በማለት ተከራክሯል፡፡ ክርክሩም በችሎቱ ተቀባይነት አግኝቷል፡፡ ችሎቱ ውሳኔ ሲሰጥ በሰ/መ/ቁ. 34669 “ንብረት” ለሚለው ቃል የሰጠውን ፍቺ ከሞላ ጎደል በመድገም የአሰሪው መልካም ስምna ዝና እንደ አሰሪ ንብረት እንደሚቆጠር ድምዳሜ ላይ ደርሷል፡፡ በዚሁ መሰረት “ንብረት” ለሚለው ቃል የሚከተለው ፍቺ ተሰጥቷል፡፡

“የአሰሪና ሰራተኛ አዋጅን አጠቃላይ አላማም ሆነ የንብረት ህግ ጽንሰ ሀሳቦች ባህርያት እንዲሁም የንግድ ህጉ ስለመልካም ስም (Good will) የተመለከቱትን ድንጋጌዎች ግንዛቤ ውስጥ ስናስገባ ንብረት ማለት ዋጋና ኢኮኖሚያዊ ጠቀሜታ ያለው እንዲሁም በአብዛኛው ሀብትነት ሊያዝ የሚችል ነገር መሆኑን ለመገንዘብ አስቸጋሪ አይሆንም፡፡”

ችሎቱ የሰጠው ፍቺ ይዘት ሲታይ ትርጉም በመስጠት ረገድ በንግድ ህጉ ስለመልካም ስም (Good will) የተመለከቱት ድንጋጌዎች ግምት ውስት መግባት እንዳለባቸው ከማሳሰብ ባለፈ በተለየ መልኩ በችሎቱ የተሰጠ ትርጓሜ የለም፡፡

የአሰሪው መልካም ስምና ዝና እንደ ንብረት የሚታይ በመሆኑ የሰራተኛው ድርጊት በአሰሪው መልካም ስምና ዝና ላይ ጉዳት አድርሷል ወይም ለአደጋ አጋልጧል የሚል ድምዳሜ ላይ ለመድረስ አሰሪው ድርጅት በተሰማራበት የንግድ ዘርፍ የሚያከናውናቸውን ተግባራት ከግምት ውስጥ ማስገባት ያስፈልጋል፡፡ (አመልካች ወሰኔ የህክምና አገልግሎት ኃላፊነቱ የተወሰነ የግል ማህበር እና ተጠሪ ዶ/ር ክብረወሰን አለማየሁ ሰ/መ/ቁ. 77134 ጥቅምት 8 ቀን 2005 ዓ.ም. ቅጽ 14) በዚህ ጉዳይ ተጠሪ በተደጋጋሚ የስራ ሰዓት አያከብርም፤ በሚያክማቸው ህሙማን ላይ የመሳደብና የጠብ ጫሪነት ተግባር ፈጽሟል እንዲሁም የህክምና ስነ-ምግባር ደንብን በመተላለፍ የታካሚዎችን የግል ሚስጥር ለሶስተኛ ወገኖች አሳልፎ ሰጥቷል በሚል የስራ ውሉ በአመልካች በመቋረጡ ስንብቱ ህገ-ወጥ እንደሆነ በመግለጽ ክስ አቅርቦ ክሱ የቀረበለት ፍርድ ቤትም የተጠሪ ጥፋት በማስረጃ መረጋገጡን በማመለከት ስንብቱ ህጋዊ ነው ሲል ውሳኔ ሰጥቷል፡፡

በውሳኔው ቅር በመሰኘት ይግባኝ የቀረበለት የፌደራል ከፍተኛ ፍርድ ቤት ተጠሪ በተደጋጋሚ የስራ ሰዓት ባለማክበሩ በስራው ጥቅም ላይ ጉዳት አድርሷል የሚለው አተረጓጎም የአዋጅ ቁጥር 377/96 አንቀጽ 27(1) ሀ እና ለ አቀራረጽ የተከተለ አይደለም እንዲሁም የህክምና ዲሲፕሊን አለማክበር በተጠሪ የስራ ውል በግልጽ ካልተመለከተ በስተቀር የስራ ውል ለማቋረጥ የሚያስችል ምክንያት አይደለም የሚሉ ምክንያቶችን በመስጠት የስር ፍርድ ቤትን ውሳኔ ሽሮታል፡፡ የሰበር አቤቱታ የቀረበለት የሰበር ችሎት የይግባኝ ሰሚውን ውሳኔ በመሻር የመጀመሪያ ደረጃ ፍርድ ቤት የሰጠውን ውሳኔ አጽንቶታል፡፡

ችሎቱ ተጠሪ የፈጸማቸው ድርጊቶች ክሱን በሰማው ፍርድ ቤት በማስረጃ መረጋገጣቸውንና ይግባኝ ሰሚው ፍርድ ቤትም በማስረጃ ምዘና ውድቅ እንዳላደረጋቸው በመግለጽ እነዚህ ድርጊቶች የስራ ውልን ለማቋረጥ በቂ ምክንያት መሆን አለመሆናቸውን ጭብጥ ይዞ መርምሯል፡፡ ለተያዘው ጭብጥ እልባት ለመስጠት አመልካች ከሚሰጠው የህክምና አገልግሎት ባህርይና ካለበት ሀላፊነት፤ ተጠሪ በአሰሪና ሰራተኛ ህግና በሙያ ስነ-ምግባር ደንቡ ከተጣለበት ግዴታና ኃላፊነት እንዲሁም የተጠሪ አድራጎት በአመልካች ላይ ከሚያስከትለው ጉዳት አንጻር መመዘን እንዳለበት ችሎቱ በውሳኔው ላይ ካመለከተ በኋላ እነዚህን ነጥቦች ከተጠሪ ድርጊት አንጻር በዝርዝር መርምሯል፡፡

በዚሁ መሰረት ተጠሪ በአዋጅ ቁጥር 377/96 አንቀጽ 13 ንዑስ አንቀጽ 1 እና 2 የተጣለበት ግዴታ የሙያውን ስነ-ምግባር አክብሮ ህሙማንን በአክብሮት የማነጋገርና የግል ሚስጥራቸውን የመጠበቅ ግዴታን እንደሚያካትት በመግለጽ የተጠሪ ድርጊት በሚኒስትሮች ምክር ቤት ደንብ ቁጥር 174/1986 አንቀጽ 11 ንዑስ አንቀጽ 1 መሰረት አመልካች የጤና አገልግሎት እንዲሰጥ የተሰጠውን ፍቃድ ለማሳገድ ወይም ለማሰረዝ የሚችል ምክንያትና በወንጀል ህግ አንቀጽ 399 እና 400 መሰረትም የወንጀል ተጠያቂነትን የሚያስከትል መሆኑ በችሎቱ ውሳኔ ላይ ተመልክቷል፡፡ በተጨማሪም የተጠሪ ድርጊት የአመልካችን መልካም ስምና ዝና በማጉደል ፈቃድ ባገኘበት የህክምና አገልግሎት የመስጠት የኢንቨስትመንትና የንግድ ዘርፍ ተወዳዳሪ እንዳይሆን የማድረግ ውጤት እንዳለው ችሎቱ አስምሮበታል፡፡

የተጠሪ ድርጊት በየትኛው ጥፋት ስር ይወድቃል የሚለውን በተመለከተ የተጠሪ ጥፋቶች በአሰሪና ሰራተኛ አዋጅ ቁጥር 377/96 አንቀጽ 27(1) ረ እና ሸ ስር እንደሚወደቁ ድምዳሜ ላይ ተደርሷል፡፡ በተለይ የአንቀጽ 27(1) ሸ አፈጻጸምን በተመለከተ ድንጋጌው ከምን አንጻር መቃኘት እንዳለበት የተገለጸው በሚከተለው መልኩ ነበር፡፡

“የአሰሪና ሰራተኛ አዋጅ ቁጥር 377/96 አንቀጽ 27(1) ሸ ድንጋጌም አመልካች ከሚሰጠው የህክምና ግልጋሎት ልዩ ባህርይና ተጠሪ ከሚጠበቅበት ከፍተኛ የሆነ የስነ–ምግባር ብቃት አንጻር ባለማክበሩ፤ በአመልካች ላይ የደረሰውን ወይም ሊደርስ የሚችለውን ጉዳት በማያሻማ ሁኔታ መተርጎም ያለበት መሆኑን ከአሰሪና ሰራተኛ ጉዳይ አዋጅ አላማ ከድንጋጌው ይዘትና ስለህክምና ፈቃድ አሰጣጥ የወጡ የህግ ማዕቀፎችን ይዘት በመመርመር ለመገንዘብ ይቻላል፡፡”

ከመልካም ስምና ዝና በተጨማሪ የአሰሪው ጸጥታና ደህንነት እንደ ንብረት ተፈርጆ በሰበር ችሎት ውሳኔ ተሰጥቷል፡፡ (አመልካች የኢትዮጵያ ኤርፖርቶች ድርጅት እና ተጠሪ አቶ በሪሁን በላይ ሰ/መ/ቁ 90389 ጥቅምት 16 ቀን 2006 ዓ.ም. ቅጽ 15) ተጠሪ በአመልካች ድርጅት ውስጥ በጥበቃ ሰራተኝነት ተቀጥረው ሲሰሩ የነበረ ሲሆን ተጠሪ ተረኛ በነበሩባቸው በተለያዩ ሁለት ቀናት የተለያዩ ማንነታቸው ያልታወቀ ሰዎች ወደ ድርጅቱ ቅጥር ግቢ ውስጥ ገብተው ተገኝተዋል፡፡ በተለይ በመጀመሪያው ቀን የገባው ግለሰብ አውሮፕላኖች በሚቆሙበት ቦታ ላይ በመገኘቱ በፖሊሶች ተይዟል፡፡ እነዚህ ፍሬ ነገሮች በማስረጃ ቢረጋገጡም ክሱ የቀረበለት ፍርድ ቤት በአመልካች ላይ የደረሰበት የጸጥታና ደህንነት ችግር የለም በማለት የስራ ውሉ መቋረጥ ከህግ ውጭ ነው የሚል ውሳኔ የሰጠ ሲሆን ይግባኝ የቀረበለት ፍርድ ቤትም የስራ ውል መቋረጥን በተመለከተ የስር ፍርድ ቤትን ውሳኔ አጽንቷል፡፡

የሰበር አቤቱታ የቀረበለት የሰበር ችሎትም የተጠሪ ተግባር በአንቀጽ 27(1) ሸ ብሎም በአንቀጽ 27(1) ቀ እና 14(2) ሀ ስር እንደሚወድቅ በማተት የስር ፍርድ ቤቶችን ውሳኔ ሽሯል፡፡

የአሰሪው ወይም ከድርጅቱ ስራ ጋር በቀጥታ ግንኙነት ያለው ንብረት

በአንቀጽ 27(1) ሸ መሰረት የስራ ውልን በህጋዊ መንገድ ለማቋረጥ ጉዳት ደረሰበት የተባለው ነገር የንብረትን ትርጉም ማሟላቱ ብቻ ሳይሆን ንብረቱ የአሰሪው ወይም ከድርጅቱ ስራ ጋር ቀጥታ ግንኙነት ያለው ንብረት ስለመሆኑ መረጋገጥ ይኖርበታል፡፡ ስለሆነም በእህት ድርጅት ንብረት ላይ በሰራተኛው የደረሰ ጉዳት በአሰሪ ንብረት ላይ የደረሰ ጉዳት አይደለም፡፡ ንብረቱ የአሰሪው ካልሆነ ከድርጅቱ ስራ በቀጥታ ግንነኙነት ያለው (ለምሳሌ አሰሪው ተከራይቶ ለስራ የሚጠቀምበት) ስለመሆኑ መረጋገጥ አለበት፡፡ (አመልካች ግዮን ኢንዱስትሪያልና ኮሜርሺያል ኃ/የተ/የግል/ማህበር እና ተጠሪ አቶ ኃይሉ ናርዬ ሰ/መ/ቁ. 7440 መጋቢት 24 ቀን 2001 ዓ.ም. ቅጽ 13)

በሰ/መ/ቁ 74400 ተጠሪ ሲያሽከረክሩት በነበረው የአመልካች ድርጅት ንብረት ላይ በግጭት ጉዳት አድርሰዋል በሚል በአመልካች የተወሰደባቸውን የስንብት እርምጃ በመቃወም የተለያዩ ክፍያዎች እንዲከፈላቸው በመጠየቅ ክስ ያቀረቡ ሲሆን አመልካችም ስንብቱ በአንቀጽ 27(1) ሸ መሰረት ህጋዊ ነው በማለት ተከራክሯል፡፡ ክሱ የቀረበለት ፍርድ ቤትም የግራ ቀኙን ማስረጃ ሲመረምር ጉዳት ደረሰበት የተባለው ተሸከርካሪ ባለቤትነቱ የአመልካች እህት ኩባንያ የሆነው የግዮን ጋዝ ኃ/የተ/የግል/ማህበር እንደሆነ በማረጋገጡ የስራ ውሉ መቋረጥ ከህግ ውጭ ነው በማለት ውሳኔ ሰጥቷል፡፡ በፍርድ ቤቱ ውሳኔ ላይ እንደተመለከተው የአመልካችና የግዮን ጋዝ ኃ/የተ/የግል/ማህበር ባለቤት አንድ ቢሆኑም ድርጅቶቹ የራሳቸው የተለያየ የህግ ሰውነት ያላቸው በመሆኑ ተጠሪ በአመልካች ንብረት ላይ ጉዳት አድርሳል ለማለት አልተቻለም፡፡ አመልካች በውሳኔው ቅር በመሰኘት ለከፍተኛ ፍርድ ቤት የይግባኝ አቤቱታ ብሎም ለሰበር ሰሚ ችሎት የሰበር አቤቱታ ቢያቀርብም ሁለቱም የስር ፍርድ ቤትን ውሳኔ አጽንተውታል፡፡ የሰበር ችሎት ከስር ፍርድ ቤት ጋር ተመሳሳይ በሆነ መልኩ በውሳኔው ላይ የሚከተለውን ሐተታ አስፍሯል፡፡

“አንድ የተፈጥሮ ሰው ከአንድ በላይ ኃ/የተወሰነ የግል ማህበሮች ባለቤት ሁኖ መገኘት በአንዱ ድርጅት ውስጥ ያለ ሰራተኛ በሌላኛው እህት ድርጅቱ ንብረት ላይ ለሚያደርሰው ጉዳት በሌላኛው ድርጅት በህጉ አግባብ የተቀጠረውን በድርጅቱ ንብረት ላይ ጉዳት አደርሰሃል በማለት የስራ ውሉን በአዋጅ ቁጥር 377/1996 አንቀጽ 27/1/ሸ/ መሰረት ያለማስጠንቀቂያ የሚያስችለው ህጋዊ ምክንያት አይደለም፡፡”

ምንም እንኳን ችሎቱ በውሳኔው ላይ በቀጥታ ትርጉም የሰጠው ለ”አሰሪ ንብረት” ቢሆንም እግረመንገዱን “ከድርጅቱ ስራ ጋር ቀጥታ ግንኙነት ያለው ንብረት” የሚለው አገላለጽ በምን መልኩ መተርጎም እንዳለበት ፍንጭ ሰጥቷል፡፡ ችሎቱ ተጠሪ የስራ ውል ያደረጉት ከአመልካች ጋር መሆኑን ከገለጸ በኋላ አመልካች ተሽከርካሪውን ለስራ ምክንያት ተኮናትሮ ሲጠቀምበት የነበረ ስለመሆኑ በፍሬ ነገር ደረጃ አለመረጋገጡን በውሳኔው ላይ ጠቅሶታል፡፡ ያ ማለት ፍሬ ነገሩ ቢረጋገጥ ኖሮ አሰሪው ለስራ ጉዳይ በኪራይ የሚጠቀምበት ንብረት ከድርጅቱ ስራ ጋር በቀጥታ ግንኙነት ያለው ንብረት በመሆኑ የስራ ውሉ መቋረጥ ህጋዊ ይሆን ነበር፡፡

ጉዳት ማድረስ እና ጉዳት መድረስ

የአንቀጽ 27(1) ሸ ድንጋጌ የሰራተኛውን የሀሳብ ክፍል ብቻ ሳይሆን የድርጊት ክፍሉንም ከነውጤቱ ጠቅልሎ ይዟል፡፡ ስለሆነም ለድንጋጌው አፈፃፀም የሰራተኛው ድርጊት (commission) ወይም አልድርጊት (omissim) መኖሩ ብቻ ሳይሆን ጉዳቱ በዚህ የተነሳ ስለመከሰቱ ሊረጋገጥ ይገባል፡፡ በጉዳት አድራሹና በደረሰው ጉዳት መካከል የምክንያትና ውጤት ግንኙነት በሌለበት በድንጋጌው የተገለፀው ጥፋት ተፈፅሟል ለማለት አይቻልም፡፡

ሰራተኛው ማድረግ የሌለበትን ድርጊት በመፈፀሙ በአሰሪው ንብረት ላይ ተጨባጫነት ያለው ቀጥተኛ ጉዳት ካደረሰ የምክንያትና ውጤት ግንኙነቱን ሆነ የሀሳብ ክፍሉን ለመወሰን አይከብድም፡፡ በሰ/መ/ቁ 42873 (አመልካች የባህል ማዕከል እና የስዕል ጋለሪ ኃ.የተ.የግል ማህበር እና ተጠሪ ቢንያም ክፍሌ ሰኔ 17 ቀን 2001 ዓ.ም ያልታተመ) ተጠሪ የሚያሽከረክረውን የአመልካች አውቶቡስ በመኪኖች መውጪያ በር በኩል ማውጣት ሲገባው በመኪኖች መግቢያ በር መኩል በማውጣቱ በአውቶቡሱ ላይ ጉዳት ደርሷል፡፡ በዚህ መልኩ በአሰሪው ንብረት ላይ የደረሰውን ጉዳት እና የጉዳት አድራሹ ድርጊት በማስረጃ የተረጋገጠ ቢሆንም የስር ፍ/ቤቶች ተጠሪ ጉዳቱን ያደረሰውን ሆነ ብሎ ወይም በከባድ ቸልተኝነት ስለመሆኑ አመልካች አላስረዳም በማለት የስራ ውሉን መቋረጥ ከህግ ውጭ አድርገውታል፡፡ የሰበር ችሎት የስር ፍ/ቤቶችን ውሳኔ ሲሽር በውሳኔው እንዳመለከተው ተጠሪ የፈፀመው ድርጊት እና በአሰሪው ንብረት ላይ የደረሰው ጉዳት በማስረጃ ከተረጋገጠ ተጠሪ ቸልተኛ መሆኑ የሚያሳየው ድርጊቱ ራሱ እንጂ በምስክር በሚነገር ቸልተኛ ነው በሚል ቃል ወይም አገላለጽ አይደለም፡፡

ሰራተኛው አንድን ድርጊት በቀጥታ በመፈጸሙ ብቻ ሳይሆን ባለማድረጉም በአሰሪው ንብረት ላይ ጉዳት ሊያደርስ ይችላል፡፡ ሆኖም ቢዚህ መልኩ የሚደርስ ጉዳት የአልድርጊት (omissim) ውጤት መሆኑ በማያሻማ መልኩ ካልተረጋገጠ በቀር የሰራተኛውን የተጠያቂነት አድማስ አለአግባብ ያሰፋዋል፡፡ ስለሆነም ሰራተኛው ጥፋተኛ ተብሎ የስራ ውሉ በህጋዊ መንገድ ሊቋረጥ የሚገባው በስራ ውል፣ በህብረት ስምምነት፣ በስራ ደንብ ወይም በአዋጁ መሰረት ማድረግ ሲኖርበት ባለማድረጉ የተነሳ ጉዳት ሲደርስ እንጂ ከስራ ግዴታው በመነጨ ስራውን በትጋት ባለመፈጸሙ ወይም ጉዳቱ እንዳይደርስ ባለማድረጉ ሊሆን አይገባም፡፡ በሌላ አነጋገር ግልጽ የሆነ የስራ ግድፈት ከስራ ግዴታ አለመወጣት መለየት ይኖርበታል፡፡ በሰበር ችሎት በተሰጡት ውሳኔዎች ሁለቱ ሳይለዩ አንድ ላይ ተጨፍልቀዋል፡፡

በሰበር ችሎት በተሰጡ ውሳኔዎች አልድርጊት በአዋጁ አንቀጽ 27(1) ሸ መሰረት ለስራ ውል መቋረጥ ህጋዊ ምክንያት ከተደረገባቸው ሁኔታዎች መካከል የሚከተሉት ይገኙበታል፡፡

• በሰ/መ/ቁ 34669 (ቅጽ 8) ሰራተኛው የሚያስተምራቸውን ተማሪዎች የፈተና ወረቀት በጊዜ አርሞ ባለመመለሱ አሰሪውን በድጋሚ ፈተና ምክንያት ለተጨማሪ ወጪ ዳርጐታል፡፡
• በሰ/መ/ቁ 37615 (አመልካቸ ጊጋ ኮንስትራክሽን ኃ.የተ.የግል ማህበር እና ተጠሪ ከበደ ዓለሙ ጥቅምት 25 ቀን 2001 ዓ.ም. ያልታተመ) ሰራተኛው ይሰራበት የነበረውን ማሽን ቁልፍ ማስረከብ ሲገባው ሳያስረክብ እረፍት ስለወጣ አሰሪው መጠነኛ የገንዘብ ወጪ እንዲያወጣ አድርጐታል፡፡
• በሰ/መ/ቁ 86284 (አመልካች ሆራይዘን አዲስ ጐማ (አ.ማ) እና ተጠሪ አቶ መኮንን አለሙ መጋቢት 13 ቀን 2005 ዓ.ም ቅጽ 15) ተጠሪ የድርጅቱን ጆንያ ተቆጣጥሮና ተከታትሎ እንዲያስረክብ ትዕዛዝ ተሰጥቶት ለሌሎች የቀን ሰራተኞች ኃላፊነቱን በመተዉ ምክንያት 390 (ሶስት መቶ ዘጠና) ጆንያ ነው ተብሎ የተጫነው በመውጫ በር ላይ ሲቆጠር 580 (አምስት መቶ ሰማንያ) ሆኖ ተገኝቷል፡፡
• በሰ/መ/ቁ 90389 (ቅጽ 15) ሰራተኛው በጥበቃ ስራ ላይ እያለ ማንነታቸው የማይታወቅና ያልተፈቀደላቸው ሰዎች ወደ አሰሪው ድርጅት ግቢ (የአውሮፕላን ማረፊያ) ገብተዋል፡፡
• በሰ/መ/ቁ 39650 (አመልካች የየረር በር ምሰራቅ ፀሐይ ቅዱስ ዑራኤል ቤተክርስቲያን እና ተጠሪዎች እነ ቄስ ሰፊነው ደሳለኝ ግንቦት 27 ቀን 2001 ዓ.ም ቅጽ 8) ተጠሪዎች በጥበቃ ስራ ተረኛ በነበሩበት ጊዜ ብር 15,000 (አስራ አምስት ሺ ብር) የያዘ ሙዳየ ምጽዋት ተሰርቋል፡፡
• በሰ/መ/ቁ 17189 (ቅጽ 2) ሰራተኛው የመቆጣጠር ግዴታውን አልተወጣም በሚል በአሰሪው ድርጅት ገንዘብ ያዥ ለደረሰ የገንዘብ ጉድለት ተጠያቂ ሆኖ የስራ ውሉ መቋረጥ ህጋዊ እንደሆነ በሰበር ችሎት ውሳኔ ተሰጥቷል፡፡

በእነዚህ በተጠቀሱት መዝገቦች እያንዳንዱ ሰራተኛ በአንቀጽ 27(1) ሸ መሰረት ሆነ ብሎ ወይም በከባድ ቸልተኝነት በአሰሪው ንብረት ላይ ጉዳት አድርሷል በሚል የስራ ውሉ መቋረጥ ህጋዊ አንደሆነ በሰበር ችሎት ውሳኔ ተሰጥቷል፡፡ በሰ/መ/ቁ 17189 በህጉ አተረጓጐም ላይ በአንደኛው የችሎቱ ዳኛ የተለየ ሀሳብ የሰፈረ ቢሆንም በመደምደሚያ ሀሳቡ ላይ ልዩነት አልታየም፡፡ የተለየው ሀሳብ የስራ ተግባርን በመጣስ የሚፈጸሙ የገንዘብ ብክነቶች በአዋጁ አንቀጽ 27(1) ሸ ስር እንደማይሸፈኑ አቋም የተንጸባረቀበት ሲሆን ይኸው ልዩነት በመደምደሚያ ሀሳቡ ላይ ልዩነት አለማምጣቱ ያስገርማል፡፡ ከምክንያት እና ውጤት ግንኙነት አንፃር ብሎም ከአንቀጽ 27(1) ሸ ድንጋጌ ይዘት አንፃር በከፊል ጠለቅ ያለ ትንተና ቢታከልበት ኖሮ ልዩነቱ ከህግ አተረጓጐም ባለፈ ውጤቱንም ባካተተ ነበር፡፡

በሰ/መ/ቁ 17189 መልስ ሰጪ (ሰራተኛው) ጥፋተኛ የተደረገው ጥቅል በሆነ አነጋገር በስሩ ያለውን ገንዘብ ያዥ በተገቢው ሁኔታ አልተቆጣጠረም በሚል እንጂ ተለይቶ የታወቀና ማድረግ ሲኖርበት ያላደረገው ነገር ስለመኖሩ ባለማድረጉ ምክንያትም ጉዳቱ ስለመድረሱ ባልተረጋገጠበት ሁኔታ ነው፡፡ በእርግጥ ስራውን በትጋት የማይሰራ ሰራተኛ በአዋጁ አንቀጽ 13(1) የተጣለበትን ግዴታ አልተወጣም፡፡ ይሁን እንጂ የስራ ግዴታን አለመወጣት ከአንቀጽ 27(1) ሸ ጋር ማገናኘት ድንጋጌውን አለአግባብ ለጥጦ ራሱን የቻለ ትርጉም እንዳይኖረው ያደርገዋል፡፡

በሰራተኛው የሚፈጸም ጥፋት በአዋጁና በህብረት ስምምነቱ አግባብነት ካለው ድንጋጌ ስር እየተነፃፀረ በድንጋጌው በተቀመጠው መለኪያ መወሰን ይኖርበታል፡፡ ለተከታታይ አምስት ቀናት የቀረ ሰራተኛ ከስራ በመቅረቱ ምክንያት በአሰሪው ንብረት ላይ ቀጥተኛ ባይሆንም ጉዳት ሊያደርስ ይችላል፡፡ ሆኖም ከስራ ሲሰናበት የስንብቱ ህጋዊነት የሚለካው በአንቀጽ 27(1) ለ ስር እንጂ በአንቀጽ 27(1) ሸ አይደለም፡፡

በተመሳሳይ መልኩ በሰ/መ/ቁ 39650 በመዝገቡ ላይ ተጠሪዎች የነበሩት ሰራተኞች በጥበቃ ስራ ላይ በነበሩበት ወቅት ስርቆት ሲፈጸም ጥፋተኛ የተደረጉት የመጠበቅ ግዴታቸውን በአግባቡ አልተወጡም በሚል ጥቅል ምክንያት እንጂ ማድረግ ያለባቸውን ባለማድረጋቸው ምክንያት ስርቆት መፈጸሙ ባልተረጋገጠበት ሁኔታ ነው፡፡ ተጠሪዎች ስርቆት በተፈጸመበት እለት የተወሰኑት ወይም ሁሉም የስራ ቦታቸውን ለቀው ስለመሄዳቸው፣ ከጥበቃ ተግባራቸው ተዘናግተው በወሬ መጠመዳቸው ወይም ሌላ በግልጽ የፈጸሙት የስራ ግድፈት በሌለበት ሁኔታ የተፈጸመው ስርቆት በአሰሪው ንብረት ላይ ጉዳት በማድረሱ ብቻ ተጠሪዎችን የጉዳቱ አድራሾች አያደርጋቸውም፡፡ ከዚያም አልፎ ተረኛ በነበሩበት ጊዜ ስርቆት መፈጸሙ ብቻውን የስራ ተግባራቸውን በአግባቡ አልተወጡም ሊያስብላቸው እንኳን አይችልም፡፡ ከፍተኛ የስራ ትጋትና የተጠናከረ ጥበቃ መኖር በራሱ ስርቆትን አያስቀርምና፡፡ በመሰረቱ ሰራተኛው በአንቀጽ 27(1) ሸ መሰረት የስራ ውሉ የሚቋረጠው በአሰሪው ንብረት ላይ ሊደርስ የነበረን ጉዳት ባለማክሸፉ ወይም ጉዳቱ እንዳይደርስ ባለማዳኑ ሳይሆን አንድን ተለይቶ የሚታወቅ ተግባር በማድረጉ ወይም ባለማድረጉ ምክንያት ጉዳት ሲደርስ ነው፡፡ ተጠሪዎችም ስርቆቱ እንዳይከሰት ማድረግ አለመቻላቸው በድንጋጌው መሰረት ጥፋተኛ አያሰኛቸውም፡፡

በሰ/መ/ቁ 90389 እንዲሁ ተጠሪ (ሰራተኛው) የጥበቃ ተረኛ በነበረበት ጊዜ ማንነታቸው የማይታወቅ ሰዎች ወደ ድርጀቱ ግቢ መግባታቸው በራሱ ግለሰቦቹን አስገብቷል የሚያስብል አይደለም፡፡

ከላይ በሰ/መ/ቁ 17189፣ 39650 እና 90389 ካየነው በተቃራኒ በሰ/መ/ቁ 34609፣ 37615 እና 86284 ሰራተኛው የስራ ግዴታው አካል የሆነና ተለይቶ የሚታወቅ የስራ ግድፈት በመፈጸሙ ምክንያት በአሰሪው ንብረት ላይ ለደረሰው ጉዳት ግልጽ የሆነ የምክንያትና ውጤቱ ግንኙነትን የሚያሳዩ ናቸው፡፡ ስለሆነም ሰራተኛው፤

• ሲሰራበት የነበረውን የማሽን ቁልፍ ማስረከብ ሲኖርበት አለማስረከቡ (ሰ/መ/ቁ 37615)
• የተማሪዎችን ፈተና በጊዜ አለመመለሱ (ሰ/መ/ቁ 34669)
• በአዋጁ በተጣለበት ግዴታ እና አሰሪው በሰጠው ትዕዛዝ መሰረት ስራውን በግሉ አለመስራቱና በተቃራኒው ያለአሰሪው ፈቃድ የስራ ግዴታውን ለሌሎች ሰራተኞች ማስተላለፉ (ሰ/መ/ቁ 86284)

በአጠቃላይ መደረግ የነበረበት ተለይቶ የሚታወቅ ድርጊት ባለመደረጉ የተነሳ የአሰሪው ንብረት ለጉዳት ተዳርጓል፡፡ በዚህ መልኩ አንድን ነገር ባለማድረግ የሚገለጽ ጉዳት የማድረስ ተግባር ግልጽ የሆነ የስራ ግድፈት በመሆኑ የስራ ግዴታን ካለመወጣት (ሰራን በአግባቡ ካለማከናወን) ጋር ሲነጻጸር ልዩነቱ ጐልቶ ይታያል፡፡

በማድረግም ሆነ ባለማድረግ ሰራተኛው ጉዳት የማድረስ ተግባር ፈጽሟል የሚባለው የአሰሪው በሆነ ንብረት ላይ በእርግጥም ጉዳት ሲደርስ ነው፡፡ የደረሰው ጉዳት በተጨባጭ የሚታይ በሚሆንበት ጊዜ (ለምሳሌ በአሰሪው አውቶብስ ላይ በግጭት የሚደርስ ጉዳት፤ ተጨማሪ የገንዘብ ወጪ፣ የገንዘብ ምዝበራ ወይም ስርቆት) ጉዳት ስለመድረሱ አካራካሪ አይሆንም፡፡

በሰበር ችሎት ከተሰጡት ውሳኔዎች ለመረዳት እንደሚቻለው የጉዳት መድረስ ሰፋ ያለ ትርጉም ተሰጥቶታል፡፡ ለምሳሌ በሰ/መ/ቁ 80284 የተረጋገጠና ሊደረሰ የነበረ ጉዳት በአንቀጽ 27(1) ሸ ስር እንዲወድቅ ተደርጓል፡፡ በዚህ መዝገብ በአሰሪው ንብረት ላይ ጉዳት አድርሷል በሚል ከስራ የተሰናበተው ሰራተኛ የመቆጣጠር ኃላፊነቱን በሚገባ ባለመወጣት የስራ ግዴታውን ለሌሎች ሰራተኞች አሳልፎ በመስጠቱ በመኪና ላይ እንደተጫነ ማረጋገጫ ከሰጠበት ጆንያ ውስጥ 190 የድርጅቱ ጆንያ በትርፍነት በጥበቃ ሰራተኞች ተይዟል፡፡ ሊደርስ የነበረው ጉዳት ከሰራተኛው ውጪ ባለ ምክንያት ሳይደርስ መቅረቱ ከአንቀጽ 27(1) ሸ አንፃር ትርጉም ባይሰጥበትም ችሎቱ ስንብቱን በአንቀጽ 27(1) ሸ ስር ህጋዊ ሆኖ አግኝቶታል፡፡

በሰ/መ/ቁ 90389 እና 64988 የሰበር ችሎት ለአሰሪ ንብረት የተለጠጠ ትርጉም በመስጠቱ የጉዳት ትርጉምም በዛው ልክ ሰፍቷል፡፡ በሰ/መ/ቁ 90389 በአሰሪው ላይ ደረሰ የተባለው ጉዳት የአሰሪው ደህንነትና ፀጥታ ለአደጋ መጋለጡ ሲሆን በሰ/መ/ቁ 64987 ደግሞ ሰራተኛው በጋዜጣ ሰጠ በተባለው ሀሰተኛ መግለጫ ምክንያት አሰሪው በመልካም ስሙና ክብሩ ላይ ጉዳት እንደደረሰበት አቋም ተይዟል፡፡ በተለይ በዚህኛው መዝገብ ላይ ችሎቱ የተጠሪ (ሰራተኛው) ተግባር በአሰሪው መልካም ስምና ዝና ላይ ወዲያውኑ ወይም ወደፊት ጉዳት ሊያደርስ የሚችል ተግባር እንደሆነ በመግለፅ ወደፊት ሊደርስ የሚችል ጉዳትም በአንቀጽ 27(1) ሸ ስር እንዲወድቅ አድርጐታል፡፡

ከባድ ቸልተኝነት

የሰበር ችሎት የከባድ ቸልተኝነትን መለኪያ በሰ/መ/ቁ 41115 (አመልካች ሜድሮክ ኮንስትራክሽን ኃላ.የተ.የግል ማህበር እና ተጠሪ አቶ ሞገስ ሽፈራው የካቲት 26 ቀን 2001 ዓ.ም ቅጽ 8) እንደሚከተለው አስቀምጦታል፡፡

“ከባድ ቸልተኝነት የሚለውን ቃል መለኪያ በተመለከተ ህጉ በግልጽ አያሳይም፡፡ ይሁን እንጂ ቸልተኝነት የጥንቃኔ ጉድለት እንደመሆኑ መጠን የጥንቃቄ አይነትና ደረጃ እንደየድርጊቱና አድራጊው የስራ ድርሻ አኳያ በመመልከት ምላሽ ለማግኘት አያዳግትም”

በሰ/መ/ቁ 41115 ተጠሪ በሚያሽከረክሩት የአመልካች ድርጅቱ መኪና ላይ ቁልፉን ትተው በመሄዳቸው ረዳታቸው መኪናውን አንቀሳቅሶ በማጋጨቱ ጉዳት ደርሷል፡፡ በዚህም የተነሳ ከስራ ተሰናብተዋል፡፡ ስንብቱን በመቃወም ተጠሪ ክስ ሲያቀርቡ ጉዳዩን የመረመረው የመጀመሪያ ደረጃ ፍ/ቤት የተጠሪ ተግባር ከባድ ሊባል የሚችል ቸልተኝነት ሆኖ ስላላገኘው ስንብቱ ከህግ ውጭ ነው በማለት ውሳኔ ሰጥቷል፡፡ የይግባኝ አቤቱታ የቀረበለት የከ/ፍ/ቤትም ይግባኙን ሰርዞታል፡፡ በመጨረሻም አመልች የሰበር አቤቱታ በማቅረቡ የተጠሪ አድራጐት በከባድ ቸልተኝነት ስር ሊወድቅ ስለመቻሉ በጭብጥነት ተይዞ ችሎቱ ከላይ ባስቀመጠው መለኪያ መሰረት የተጠሪ የጥፋት ደረጃ ከባድ ቸልተኝነትን ሊያቋቁም የሚችል መሆኑ አለመሆኑ ከስራቸው ባህርይ አንፃር ተመልክቷል፡፡

በዚሁ መሰረት ተጠሪ በስራቸው ሹፌር ከመሆናቸው አንፃር ጥንቃቄ ማድረግ ከሚገባቸው ነገሮች አንዱ የመኪናቸውን ቁልፍ አያያዝ በመሆኑ ቁልፉን በመኪናው ላይ በማናቸውም ጊዜና ቦታ ትተው ሊወርዱ እንደማይገባ በመጠቆም የቸልተኝነት ደረጃው ግን ከባድ ተብሎ እንደማይፈረጅ ችሎቱ ድምዳሜ ላይ ደርሷል፡፡ ለዚህ የሰጠው ምክንያት የሚከተለው ነው፡፡

“…መኪናው ቁሞ የነበረበት ቦታ አመልካች ድርጅት ግቢ ውስጥ ከመሆኑ እና ቁልፉን አንስተው መኪናውን በማንቀሳቀስ በሌላ መኪና ላይ ጉዳት እንዲደርስ በቀጥታ አስተዋጽኦ [ያደረገው] የመኪናው ረዳት መሆኑ መረጋገጡ ከረዳቱ አስፈላጊነት አንፃር ሲታይ የተጠሪ የጥንቃቄ ጉድለት የከባድ ቸልተኝነት መለኪያ ሊያሟላ ይችላል ተብሎ የሚወሰድ አይደለም፡፡ ተጠሪ ቁልፉን በመኪናው ውስጥ ረዳቱ ባለበት ሁኔታ ትቶ መውረዱ ትክክለኛ አዕምሮ ባለው ሰውና በተጠሪ የግል ሁኔታ መመዘኛ መሰረት ከባድ ቸልተኝነትን ሊያሳይ የሚችል አይደለም፡፡”

ከባድ ቸልተኝነት ተለይቶ በተቀመጠ መለኪያና ሚዛን መሰረት የሚወሰን እንደመሆኑ በማስረጃ የሚረጋገጥ የፍሬ ነገር ጥያቄ አይደለም፡፡ በማስረጃ የሚረጋግጠው መለኪያውን የሚያቋቁሙት ፍሬ ነገሮችን እንጂ ከባድ ቸልተኝነት አይደለም፡፡ ለምሳሌ የተጠሪ የስራ ድርሻ ሹፌርነት መሆኑ፣ የመኪናውን ቁልፍ ረዳታቸው መኪናው ውስጥ እያለ ትተው መውረዳቸው፤ መኪናው በአመልካች ድርጅት ግቢ ውስጥ መቆሙ እንዲሁም ጉዳት አድራሹ የተጠሪ ረዳት መሆኑ ሁሉም በማስረጃ የሚረጋገጡ ፍሬ ነገሮች ናቸው፡፡ ከእነዚህ ፍሬ ነገሮች በመነሳት ከባድ ቸልተኝነት ስለመኖሩ (ስላለመኖሩ) ድምዳሜ ላይ መድረስ ደግሞ በቀጥታ በማስረጃ የማይረጋገጥ የህግ ጥያቄ ነው፡፡

በሰ/መ/ቁ 42873 (ያልታተመ) ተጠሪ የነበረው ሰራተኛ የሚያሽከረክረውን የአመልካች መኪና በመኪኖች መውጪያ በር በኩል ማውጣት ሲገባው በመኪኖች መግቢያ በር በኩል በማውጣቱ በአውቶቡሱ ላይ ጉዳት ማድረሱ በማስረጃ ቢረጋገጥም ጉዳዩን በመጀመሪያ ያየው ፍ/ቤት ተጠሪ ሆነ ብሎ ወይም በከባድ ቸልተኝነት ጉዳት ማድረሱን አመልካች አላስረዳም በማለት ከባድ ቸልተኝነትን እንደ ፍሬ ነገር ጥያቄ በመቁጠር ውሳኔ ሰጥቷል፡፡ የሰበር ችሎት ውሳኔውን ሲሽር ቸልተኝነት በምስክር ቃል የሚረጋገጥ ፍሬ ነገር አለመሆኑን በሚከተለው መልኩ ገልጾታል፡፡

“[ተጠሪ] ቸልተኛ መሆኑ የሚያሳየውም ድርጊቱ እራሱ እንጂ በሌላ ሰው (ምስክር) በሚነገር ቸልተኛ ነው በሚል ቃል ወይም አገላለጽ አይደለም፡፡”

ምንም እንኳን በሰ/መ/ቁ 41115 እና 42873 ወጥነት ባለው መልኩ ከባድ ቸልተኝነት የህግ ጥያቄ ስለመሆኑ በችሎቱ አቋም የተያዘበት ቢሆንም በሰ/መ/ቁ 52181 (አመልካች የኢትዮጵያ አየር መንገድ እና ተጠሪ አቶ ዳምጠው አንጐ ግንቦት 23 ቀን 2002 ዓ.ም ያልታተመ) የተሰጠው ውሳኔ ከሁለቱ ማፈንገጥ ታይቶበታል፡፡ በዚህ መዝገብ ተጠሪ የሻንጣ መጐተቻ ታግ ከአውሮፕላን ጋር በቸልተኝነት አጋጭተዋል በሚል ከስራ የተሰናበቱ ሲሆን ስንብቱን ተከትሎ ክስ በማቅረባቸው ጉዳዩን ያየው ፍ/ቤት፤

“አሠሪ ሠራተኛውን ያለ ማስጠንቀቂያ ለማሰናበት የሚችለው ጉዳት ያደረሰው በቸልተኝነት የተለመደ አሰራርን ወይም ደንብን [የጣሰ] የሆነ እንደሆነ ነው፡፡”

የሚል ምክንያት በመስጠት ስንብቱን ከህግ ውጭ በማድረግ ውሳኔ ሰጥቷል፡፡

ይግባኝ የቀረበለት የከፍተኛው ፍ/ቤት የግራ ቀኙን ክርክር ከሰማ በኋላ ተጠሪ በከባድ ቸልተኝነት ጉዳት ያደረሰ ስለመሆኑ አመልካች የማስረዳት ሸክሙን አልተወጣም በሚል የስር ፍ/ቤትን ውሳኔ አፅንቶታል፡፡

የስር ፍ/ቤቶች ከባድ ቸልተኝነትን እንደ ፍሬ ነገር በመቁጠር የሰጡት ውሳኔ መሰረታዊ የህግ ስህተት የተፈጸመበት ቢሆንም የሰበር ችሎት ስህተቱን ከማረም ይልቅ የስር ፍ/ቤቶችን ስህተት ደግሞታል፡፡ ችሎቱ በቀረበለት የሰበር አቤቱታ መነሻነት ጉዳዩን የመረመረው ተጠሪ ሲያሽከረክረው በነበረው የእቃ መጫኛ ታግ አውሮፕላኑን የገጨው በከባድ ቸልተኝነት ነው ወይስ አይደለም? የሚል ጭብጥ በመመስረት ሲሆን ለጭብጡ ምላሽ የሰጠው ግን ተለይቶ በተቀመጠ የከባድ ቸልተኝነት መለኪያ ሳይሆን በማስረጃ ላይ ነው፡፡ በጭብጡ ላይ የችሎቱ ሐተታ እንደሚከተለው ይነበባል፡፡

“…ስለአደጋው ምርመራ እንዲያደርግ የተቋቋመው ኮሚቴ ያቀረበውን ሪፖርት በህብረት ስምምነቱ መሰረት የተቋቋመው የቅሬታ ሰሚ ኮሚቴ ያቀረበውን የውሳኔ ሀሳብ የአመልካች ዋና ስራ አስፈጻሚ ያልተቀበለው ቢሆንም ፍሬ ጉዳይ የማጣራትና የመመዘን ስልጣን ያላቸው ፍ/ቤቶች የአደጋ ምርመራ ሪፖርት ያቀረበው ኮሚቴና የቅሬታ ሰሚ ኮሚቴ ያቀረቡትን ሪፖርት ታዓማኒነትና ክብደት ያለው ማስረጃ መሆኑን በመመዘን አደጋው በተጠሪ ከባድ ቸልተኝነት ሳይሆን [በ]ስራ መደራረብ ምክንያት ተጠሪ አጋጥሞት በነበረው ተፈጥሯዊ የሰውነት መድከም የመጣ ነው፡፡ አመልካች ተጠሪ በከባድ ቸልተኝነት አውሮፕላኑ ላይ አደጋ ያደረሰ መሆኑን አላስረዳም በማለት ወስነዋል፡፡ ስለሆነም የመጀመሪያ ፍ/ቤትና የከፍተኛ ፍ/ቤት ፍሬ ጉዳይ በማጣራትና ማስረጃ በመመዘን የደረሱበት ድምዳሜ የማጣራት ስልጣን ለሰበር ችሎት በፌደራል ህገ መንግስት አንቀጽ 80 ንዑስ አንቀጽ 3(ሀ) እና በአዋጅ ቁ. 25/88 አንቀጽ 10 ከተሰጠው ስልጣን ውጭ በመሆኑ አደጋው የደረሰው በተጠሪ ከባድ ቸልተኝነት ነው በማለት አመልካች ያቀረበውን ክርክር አልተቀበልነውም፡፡”

[1] ውሳኔ የተሰጠው በተሻረው አዋጅ ቁጥር 42/85 መሰረት ቢሆንም ይህን ጉዳይ አስመልክቶ የድንጋጌው ይዘት ያልተለወጠ በመሆኑ በሰ/መ/ቁ. 18419 ችሎቱ በሰጠው ውሳኔ መሰረት በአዋጅ ቁጥር 377/96 ለሚነሱ ተመሳሳይ ጥያቄዎችም ተፈጻሚነት አለው፡፡

በ2008 ዓ.ም. ለፍሬ ለማብቃት ካቀድኳቸው ሥራዎች ውስጥ ሁለቱ ተጠናቀው አንደኛው ደግሞ ተገባዶ በማየቴ በተለምዶ ‘እጥፍ ድርብ’ የሚባለው ዓይነት ባይሆንም ትልቅ ደስታና እፎይታ ተሰምቶኛል፡፡ ይንንም ለ Ethiopian Legal Brief ጎብኚዎች በተለይም ደግሞ ለድረ ገጹ ቋሚ ተከታታዮች (followers and subscribers) ለማጋራት በማሰብ ብሎም ቅድመ ህትመት ለአንባቢ መተዋወቂያ ይሆን ዘንድ የአንደኛውን ሥራ የይዘት ማውጫ፤ የውሳኔዎች ማውጫ፤ የህግጋት ማውጫ፤ ዋቢ መጻህፍትና የቃላት ማውጫ ከቅንጭብ ጽሑፎች (የተመረጡ ገጾች) ጋር በዚህ ገጽ ላይ ለማቅረብ እወዳለው፡፡

በመጀመሪያ የሶስቱም ያልታተሙ ሥራዎች ርዕስና ገጽ ብዛት እነሆ!

1. አሠሪና ሠራተኛ ህግ፡ የሰበር ችሎት እንደተረጎመው (ቅጽ 1 ገጽ ብዛት 411)
2. የአስተዳደር ህግ መግቢያ (ገጽ ብዛት 265)
3. Judicial and Statutory Definitions of Words and Phrases (365 pages)

አሠሪና ሠራተኛ ህግ፡ የሰበር ችሎት እንደተረጎመው

በዚህ ሥራ ከ1998 እስከ 2007 ዓ.ም. ድረስ የፌደራል ጠቅላይ ፍ/ቤት ሰበር ሰሚ ችሎት የህግ ትርጉም የሰጠባቸው የታተሙ (ቅጽ 1 እስከ 18) እንዲሁም ያልታተሙ በጠቅላላይ ከ240 በላይ በሚሆኑ የሰበር ውሳኔዎች ላይ ዳሰሳ ተደርጓል፡፡ ልክ የዛሬ ዓመት የካቲት 2007 ዓ.ም. ላይ ሥራው ሲጀመር ከይዘት አንጻር ዋነኛ ትኩረት የተደረገው ገላጭ የሆነ ዘዬ በመከተል የሰበር ችሎት ትርጉም የሰጠባቸውን ጉዳዮች በየፈርጁና በየርዕሱ በመለየት የህጉን ይዘት በጥልቀት መፈተሸ ነበር፡፡ ሆኖም ‘የሌሎች አገራት ልምድ’ እንዲካተት ተደጋጋሚ አስተያየት በመቅረቡ ባደጉትና ባላደጉት አገራት የአሠሪና ሠራተኛ ህግ ይዘቱና አፈጻጸሙ በከፊል ተቃኝቷል፡፡

በመጽሐፉ ውስጥ የተጠቀሱ ህግጋትና የሰበር ውሳኔዎች በቀላሉ ማግኘት እንዲቻል የውሳኔዎች ማውጫ (Table of Cases) እና የህግጋት ማውጫ (Table of Legislations) ለብቻው ተዘጋጅቷል፡፡ የቃላት ማውጫው (Index) የቃላት ሳይሆን የተዛማጅ ርዕሰ ጉዳዮች መጠቆሚያ እንዲሆን ጥረት ተደርጓል፡፡

ማውጫዎቹንና የተመረጡ ጽሑፎችን ለማውረድና ለማንበብ DOWNLOAD የሚለውን link ተጫኑት፡፡

ማውጫ                             DOWNLOAD

የሰበር ውሳኔዎች ማውጫ              DOWNLOAD

የሕግጋት ማውጫ                    DOWNLOAD

ዋቢ መጻህፍትና ጽሑፎች             DOWNLOAD

የቃላት ማውጫ                      DOWNLOAD

የተመረጡ ገጾች                              

ዝውውር እና የአሠሪው ስልጣን፡ የሰበር አቋም ሲፈተሽ     DOWNLOAD

የኃይማኖት ተቋም ሠራተኞች                         DOWNLOAD

በጥፋት ምክንያት ሠራተኛን ስለማሰናበት         DOWNLOAD

የሥራ መደብ መሰረዝ                          DOWNLOAD

Proclamation No. 934-2016 Rights and Benefits of Outgoing Heads of State and Government, Senior Government Officials, Members of Parliament and Judges (amendment) Proclamation

Proclamation No. 933-2016 

Agreement between the Government of the Federal Democratic Republic of Ethiopia and the Government of the Republic of Turkey for Exchange of Plots of Land for building embassy and residence for heads of mission and diplomats Ratification Proclamation

Proclamation No. 932-2016

Agreement between the Government of the Federal Democratic Republic of Ethiopia and the Government of the Republic of Zambia on Economic, Scientific and Technical Cooperation Ratification Proclamation

Proclamation No. 931-2016

Framework Agreement for Cooperation between the Government of the Federal Democratic Republic of Ethiopia and the Oriental Republic of Uruguay Ratification Proclamation

Proclamation No. 930-2016 

Cooperation Agreement between the Government of the Federal Democratic Republic of Ethiopia and the Government of the Togolese Republic Ratification Proclamation

Proclamation No. 929-2016 

Ethio-Senegalese Joint Commission of Cooperation Creation Agreement Ratification Proclamation

Proclamation No. 928-2016 

Treaty of Friendship and Cooperation between the Government of the Federal Democratic Republic of Ethiopia and the Government of the Republic of Senegal Ratification Proclamation

Proclamation No. 927-2016 

Agreement between the Government of the Federal Democratic Republic of Ethiopia and the Government of the Republic of Turkey on Mutual Abolition of Visas for Holders of Diplomatic Passports Ratification Proclamation

Proclamation No. 926-2016 

Agreement Between The Government Of The Federal Democratic Republic of Ethiopia and The Government Of The Republic of Tunisia on The Waiver of Visa Requirements for Holders of Diplomatic, Special or Service Passports Ratification Proclamation

Proclamation No. 925-2016 

Agreement between the Government of the Federal Democratic Republic of Ethiopia and the Government of the Republic of Seychelles on Abolition of Visas for Holders of Diplomatic or Service Passports Ratification Proclamation

Proclamation No. 924-2016 

General Cooperation Agreement Between the Government of the Federal Democratic Republic of Ethiopia and the Government of the Kingdom of Lesotho Ratification Proclamation

Proclamation No. 923-2016 Ethiopia’s Overseas Employment Proclamation

Proclamation No. 922-2015 Authentication and Registration of Documents’ Proclamation

Proclamation No. 921-2016 2008 (E.C.) Fiscal Year Federal Government Supplementary Budget Proclamation

Proclamation No. 920-2015

Government of the Italian Republic Loan Agreement for partly Financing the Small and Mediun Towns Water and Sanitation Programme Ratification Proclamation

Proclamation No. 918-2015 

International Development Association Financing Agreement for the Enhancing Shared Prosperity Through Equitable Service Program Ratification Proclamation

Proclamation No. 917-2015

International Development Association Additional Financing Agreement for the Tana Beles Integrated Water Resources Development Project Ratification Proclamation

Proclamation No. 916-2015 Definition of Powers and Duties of the Executive Organs

Thanks to Sinishaw   Magarsaa for sending the files

የፌዴራል የገቢ ግብር አዋጅ (ረቂቅ)                                                 DOWNLOAD

Draft Federal Income Tax Proclamation (English)   DOWNLOAD

የታክስ አስተዳደር አዋጅ (ረቂቅ)                                      DOWNLOAD

Draft Tax Administration Proclamation  (English)         DOWNLOAD

አንቀጽ 77 ንዑስ አንቀጽ 5 በአማርኛውና በእንግሊዝኛው እንደሚከተለው ይነበባል፡፡

“በዚህ አዋጅ መሰረት የሥራ ውሉ የተቋረጠ ሠራተኛው ያልወሰደው የዓመት ፈቃድ ታስቦ በገንዘብ ይከፈለዋል”

A worker whose contract of employment is terminated under this proclamation is entitled to his pay for the leave he has not taken

ድንጋጌውን በአማርኛ ሆነ በእንግሊዘኛ ለሚያነብ ሰው ይዘቱ እንከን የማይወጣለትና ትርጉም የማይሻ ስለመሆኑ መረዳት አይሳነውም፡፡ ሠራተኛው ያልወሰደው የዓመት ዕረፍት ፈቃድ ሲባል ያልተጠቀመበት፣ ዕረፍት ያልወጣበት፣ ሳይሰጠው የቀረ ፈቃድ ማለት ነው፡፡ ግልጽ ህግ ትርጉም እንደማያስፈልገው ግልጽ ነው፡፡ ስለሆነም “ለሠራተኛው የሚከፈለው ያልወሰደው ሳይሆን ከሁለት ዓመት በላይ ያልተላለፈው የዓመት ፈቃድ ነው” ወደ ሚል አቅጣጫውን የሳተ መደምደሚያ የሚያደርሰን ምክንያት የለም፡፡ ሊኖርም አይችልም፡፡ የዓመት ፈቃድ ከተላለፈ ወይም ካልተወሰደ “ሠራተኛው ውሉ ሲቋረጥ ሊያገኝ በሚገባው የክፍያ መብት ላይ ገደብ ይጥላል” የምንል ከሆነ ይህንኑ አቋማችንን ከዓመት ፈቃድ አስፈላጊነት፣ ከአሠሪና ሠራተኛ ህጉ መሰረታዊ ዓላማና ተዛማጅ ህገ-መንግስታዊ ድንጋጌዎች ጋር ልናስታርቀው ይገባል፡፡ ከሁለት ዓመት በላይ የተላለፈ የዓመት ፈቃድ “ይቃጠላል” የሚል አመለካከት የሕጉን መሠረታዊ ዓላማዎች የሚሸረሽር እንደመሆኑ ከህግና ከስነ-አመክንዮ ሊታረቅ የሚችልበት መንገድ የለም፡፡

የዓመት ፈቃድ የማግኘት መብት በሥራ ውል ሆነ በህብረት ስምምነት ወይም በሥራ ደንብ እና በመሳሰሉት ሊጠብ ሆነ ሊገደብ የማይችል በህግ የተደነገገ፤ በህገ መንግስቱ የታወቀ አነስተኛ የስራ ሁኔታ ነው፡፡ የዓመት ፈቃድን ጨምሮ ሌሎች አነስተኛ የስራ ሁኔታዎችን በህግ መደንገግ ያስፈለገበት ዋና ምክንያት አነስተኛ የመደራደር አቅም ያለውን ሠራተኛ ከአሠሪ ኢ-ፍትሐዊ ተጽዕኖ ለመከላከል ሲባል ነው፡፡ አነስተኛ የስራ ሁኔታዎች ባልተከበሩበት ሁኔታ የኢንዱስትሪ ሰላም ሊሰፍን አይችልም፡፡

ከስራ ሰዓት ጋር በተያያዘ በአሠሪና ሠራተኛ ህጉ የተደነገጉት አነስተኛ የስራ ሁኔታዎች የአጠቃላዩን ሠራተኛ ጤንነት፣ ደህንነት እና የሰውነት ክብር (human dignity) ጥበቃና ከለላ የሚሰጡ መሠረታዊ ደንቦች ናቸው፡፡ ሠራተኛው ሰውነቱ በድካም ዝሎ ጤናው እንዳይቃወስ የተወሰነ የእረፍት ጊዜ ያስፈልገዋል፡፡ ከሁሉም በላይ ደግሞ ሰው በመሆኑ ብቻ ማረፍ አለበት፡፡ የዓመት ፈቃድ መሠረታዊ ዓላማ መቃኘት ያለበትም ከዚህ አንጻር ነው፡፡ በመሰረታዊ ግቡ ላይ የጠራ አቋም ከተያዘ የተዛነፈ የህግ ትርጉም አይፈጠርም፡፡ የፌ/ጠ/ፍ/ቤት ሰበር ሰሚ ችሎት ጥቅምት 30 ቀን 1998 ዓ.ም በሰጠው አንድ ውሳኔ (አመልካች የኢትዮጵያ መድን ድርጅት እና ተጠሪ አቶ ጌታሁን ሀይሌ ሰ/መ/ቁ 14057 ቅጽ 3) የዓመት ፈቃድን አስፈላጊነት አስመልክቶ የሚከተለውን ብሎ ነበር፡፡

“ሠራተኛው ለስራ ብቂ በሆነ የአዕምሮና የአካል ሁኔታ በስራ ላይ መገኘት ይጠበቅበታል፡፡ የአመት እረፍት ከሚሰጥባቸው ምክንያቶች አንዱና ዋነኛው ሰራተኛውን ይህን የሚጠበቅበትን ግዴታ ማሟላት እንዲችል ነው፡፡” (ሰረዝ የተጨመረ)

በሰ/መ/ቁ 27959 (አመልካች የኢት/ ፖስታ አገልግሎት ድርጅት እና ተጠሪ አቶ አሊ መሐመድ አሊ ኅዳር 3 ቀን 2003 ዓ.ም. ቅጽ 6) ላይም ችሎቱ ተመሳሳይ አቋሙን እንደሚከተለው አንጸባርቋል፡፡

“…የሣምንት ወይም የአመት እረፍት የሚሠጠውም ሆነ በቀን የተወሰነ ሰዓት ብቻ እንዲሠራ ሕጉ የሚያስገድደው ሠራተኛው በሥራ የደከመ አእምሮውንና አካሉን በማሣረፍ አካላዊና አእምሯዊ ጤንነቱን በመጠበቅ የሥራ ውጤታማነቱ እንዲጨምር ለማድረግ ነው፡፡” (ሰረዝ የተጨመረ)

የዓመት ፈቃድን የምንቃኝበት መነጽር ራሱን ችሎ እንደቆመ መብት ሳይሆን ሠራተኛው ግዴታውን እንዲወጣ እንዲሚያግዝ መሳሪያ ከሆነ ወደ ተሳሳተ ንድፈ ሃሳባዊ ጎዳና ማምራታችን አይቀርም፡፡ ከታሪካዊ መሠረቱ ብንነሳ የዓመት ፈቃድን ጨምሮ የስራ ሰዓት እና ሌሎች አነስተኛ የስራ ሁኔታዎችን በሀገራት ህግ ብቻ ሳይሆን በዓለም ዓቀፍ ደረጃ መደንገግ ያስፈለገበት ታሪካዊ መነሻ አሠሪዎች የነጻ ገበያ ሰርዓትን ተገን በማድረግ በሠራተኞች ላይ የሚፈጽሙትን የጉልበት ብዝበዛ እና የመብት ረገጣ ለመግታት እንጂ “ሠራተኛው ለሥራ ብቁ በሆነ የአዕምሮና የአካል ሁኔታ” በስራ ላይ ባለመገኘቱ ምክንያት የአሠሪው ምርታማነት እና ትርፍ ስለቀነሰ ወይም እንዳይቀንስ አሊያም አነስተኛ የስራ ሁኔታዎች ለአሠሪው ኢኮኖሚያዊ ጠቀሜታ ስላላቸው አይደለም፡፡

በአሠሪና ሠራተኛ ህግ እድገት ታሪካዊ ሂደት ውስጥ ኢኮኖሚክስንና ሰብዓዊ መብትን መሠረት ያደረጉ ሁለት ግዙፍ የአስተሳሰብ አቅጣጫዎች በተለያየ ደረጃ አሻራቸውን አሳርፈዋል፡፡ ኢኮኖሚክስን መነሻ በማድረግ የተቃኙ አስተሳሰቦች የአሠሪና ሠራተኛ ህግን የሚያዩበትና የሚመዝኑበት መነጽር ምርታማነትንና የነጻ ገበያ ውድድርን ማዕከል ያደርጋል፡፡ የዚህ አስተሳሰብ ቀንደኛ አራማጆች ከሆኑት መካከል ኒዮክላሲካል ኢኮኖሚስቶች (neoclassical economists) አነስተኛ የሥራ ሁኔታዎችን የሚያዩት እንደ ጫና (ሸክም) ነው፡፡ ለምሳሌ ሠራተኛው እረፍት ሲወጣ አሠሪው ስራ ለማይሰራ ሠራተኛ ደመወዝ እንዲከፍል ይገደዳል፡፡ እረፍት በወጡ ሠራተኞች ምክንያት ትርፍና ምርታማነት እንዳይቀንስ አሠሪው የሚኖረው አማራጭ በስራ ገበታ ያሉትን ሠራተኞች ስራውን ደርበው እንዲሰሩ ማድረግ ወይም አዲስ ምትክ ሠራተኞችን ቀጥሮ ማሰራት ነው፡፡ የመጀመሪያው አማራጭ ምርታማነትን ይቀንሳል፡፡ ሁለተኛው ደግሞ ለተጨማሪ ወጪ ይዳርጋል፡፡

በሁለተኛው አማራጭ አሠሪው ለምትክ ሠራተኞች በሚከፍለው ደመወዝ የተነሳ ለተጨማሪ ወጪ ስለሚዳረግ በሚያመርተው ምርት ወይም በሚሰጠው አገልግሎት ላይ የዋጋ ጭማሪ ለማድረግ ይገደዳል፡፡ ዋጋ በጨመረ ቁጥር በገበያ ተወዳዳሪ ሆኖ ለመውጣት ያቅተዋል፡፡ ስለሆነም በኒዮክላሲካል ኢኮኖሚስቶች አመለካከት በመንግስት የሚደነገጉ አነስተኛ የስራ ሁኔታዎች በምርታማነት ላይ ደንቃራ እንቅፋት በመፍጠር ጤናማ የገበያ ውድድርን ስለሚያዳክሙ በኢኮኖሚ ዕድገት ላይ አሉታዊ ተጽዕኖ ያስከትላሉ፡፡ በዚህም የተነሳ እነዚህ ኢኮኖሚስቶች የዓመት ፈቃድን ጨምሮ ሌሎች የስራ ሁኔታዎች አስገዳጅ በሆነ መልኩ በህግ መደንገግ እንደሌለባቸው ይሟገታሉ፡፡

ከእነዚህ ኢኮኖሚስቶች ጎራ የወጡትና ኒው ኢንስቲቱሸናሊስት (new institutionalist) በመባል የሚጠሩት ደግሞ በመነሻው ባይሆንም በመድረሻው ላይ የተለያ አመለካከት አላቸው፡፡ ሀሳባቸው ሲጠቃለል አነስተኛ የሠራተኛ መብቶች ምርታማነትን ከማሳደግ አንጻር አሠሪውን ተጠቃሚ ያደርጉታል የሚል ነው፡፡ ስለሆነም በስራ ሰዓት ላይ የሚደረግ ገደብ ምርታማነትን የሚቀንስ ሳይሆን በተቃራኒው ስለሚጨምር ከዚህ አንጻር ተቀባይነት ሊኖረው ይገባል፡፡ ለምሳሌ ለቁፋሮ የተቀጠረ ሠራተኛ በተከታታይ ያለ ዕረፍት ለአስራ ስድስት ሰዓታት ከሚቆፍር ይልቅ በቀን ስምንት ሰዓት ቢቆፍር በስራው የበለጠ ውጤት ያስገኛል፡፡ በቀን፣ በሳምንትና በዓመት የተወሰነ ዕረፍት ቢሰጠው ደግሞ የበለጠ ውጤታማ ይሆናል፡፡ ኒው ኢንስቲቱሺናሊስቶች በህግ የሚደነገጉ አነስተኛ የሠራተኛ መብቶች አስፈላጊነት ይቀበላሉ፡፡ አስፈላጊነታቸውን የሚመዝኑት ግን ከምርታማነት ማለትም ለአሠሪው ከሚያስገኙት ጥቅም አንጻር ነው፡፡ ስለሆነም የዓመት ፈቃድ የሚያስፈልግበት ምክንያት ሠራተኛው አካሉ እና አዕምሮው ታድሶ በብቃት ለመስራት እንዲያስችለውና በዚህም ውጤታማነቱ እንዲጨምር ነው፡፡

ከላይኞቹ አስተሳሰቦች በተቃራኒ የሚገኘው ሰብዓዊ መብትን ማዕከል ያደረገ አቀራረብ መነሻውም ሆነ መድረሻው ሠራተኛው ነው፡፡ በዚህ መሠረት ለሠራተኞች መብቶች በህግ ዕውቅና መስጠት የሚያስፈልግበት ዋና ምክንያት ሠራተኛው ሰብዓዊ ክብሩ እና ጤንነቱ በአሠሪው እንዳይጣስ ከለላ ለመስጠት ነው፡፡ አነስተኛ የሥራ ሁኔታዎች የአሠሪውን ምርታማነት አሳደጉም አላሳደጉም ለሠራተኛው በህግ ሊታወቁለት ይገባል፡፡ ሠራተኛው በቀን አስራ ስድስት ሰዓት መስራት የማይኖርበት በስራው ውጤታማ ስለማይሆን አይደለም፡፡ ይልቅስ አስራ ስድስት ሰዓት ማሰራት ኢ-ሰብዓዊ የጉልበት ብዝበዛ በመሆኑ ነው፡፡ በቀን፣ በሳምንት፣ በዓመት ዕረፍት ያስፈለገበት መሰረታዊ ምክንያት የበለጠ ለስራው ብቁ ስለሚያደርገው በዚህም የአሠሪው ምርታማነት እንዲጨምር አይደለም፡፡ ከዚያ ይልቅ መሰረታዊ ምክንያቱ ካለዕረፍት ማሰራት የሠራተኛን ሰብዓዊ ክብር የሚንድ ተግባር በመሆኑ ብቻ ነው፡፡ ስለሆነም በዚህ በሁለተኛው የአስተሳሰብ መስመር አስገዳጅነት ያላቸውን አነስተኛ ሁኔታዎች በመወሰን ከአሠሪ ኢ-ፍትሃዊ ድርጊቶች ከለላ እና ጥበቃ የሚያደርግ ህግ ሊኖር ይገባል፡፡

ከላይ ወደ ተነሳው ጉዳይ ስንመለስ ፍ/ቤቶቻችን አውቀውትም ይሁን ሳያውቁት በኒው ኢንስቲቱሺናሊሰቶች የአስተሳሰብ መስመር እየተጓዙ ስለመሆናቸው ለመረዳት አይከብድም፡፡ የዓመት ፈቃድ ከአሠሪው ምርታማነት አንጻር ሲታይ ከሁለት ዓመት በላይ ሲተላለፍ ይቃጠላል ከሚል ልስልስ አቋም ጋር በእርግጥም ይጣጣማል፡፡

ከክፍያ ጋር የዓመት ፈቃድ የማግኘት መብት በኢ.ፌ.ድ.ሪ. ህገ መንግስት አንቀጽ 42 ንዑስ ቁጥር 2 ዕውቅና አግኝቷል፡፡ የአሠሪና ሠራተኛ ህግ ድንጋጌዎች ለዚህ መብት መከበር ውጤት እንዲሰጡ ተደርገው መተርጎም ይኖርባቸዋል፡፡ በዚህ መስመር የምንጓዝ ከሆነ ከሁለት ዓመት በላይ የተላለፈ የዓመት ፈቃድ ህጋዊ ውጤቱን መወሰን የሚከብድ ስራ አይሆንም፡፡ የዓመት ፈቃድ ከህገ መንግስቱ የመነጨ መብት በመሆኑ አሠሪው ለሠራተኛው ሊሰጠው ይገደዳል፡፡ ከዚህ ግዴታው ሊያመልጥ የሚችልበት ምንም ቀዳዳ የለም፡፡ አዋጁ በመብቱ አፈጻጸም ላይ ሊፈጠሩ የሚችሉ ቀዳዳዎችን በአጥጋቢ መንገድ ደፍኗቸዋል፡፡ አሠሪው የአመት ፈቃድ መውጫ ፕሮግራም አውጥቶ በየዓመቱ ፈቃድ የመስጠት ግዴታ ያለበት መሆኑ (አንቀጽ 78(1) እና (2))፣ በዓመት ፈቃድ ፈንታ ገንዘብ መክፈል መከልከሉ (አንቀጽ 76(2)፣ በማናቸውም ሁኔታ የዓመት ፈቃድ መብትን ለመተው የሚደረግ ስምምነት በህግ ፊት የማይጸናና ዋጋ አልባ መሆኑ (አንቀጽ 76(1) ሁሉም ተጠቃለው ሲነበቡ ህጉ ለዓመት ፈቃድ ጥበቃና ከላለ እንደሰጠ ያረጋግጣሉ፡፡

ከዚህ በተጨማሪ እንደ መብት ገደብ ተደርጎ እየተተረጎመ ያለው የዓመት ፈቃድን ከሁለት ዓመት በላይ ማስተላለፍን የሚከልክለው የህጉ ድንጋጌ ተቃንቶ ሲነበብ ከገደብ ይልቅ ለሠራተኛው መብት ጥበቃ የሚደርግ ስለመሆኑ ግንዛቤ ሊወሰድበት ይገባል፡፡ በማስተላለፍ ላይ የተቀመጠው የጊዜ ገደብ ሠራተኛው በየዓመቱ እረፍት እንዲያገኝ ዋስትና ይሰጣል፡፡ የጊዜ ገደቡ በአሠሪው ላይ ክልከላ በመጣል የሠራተኛውን መብት ያጸናል፡፡ ህጉ አሠሪውን እያለው ያለው “አስገዳጅ የሥራ ሁኔታ ከገጠመህ የዓመት ፈቃድ ማስተላለፍ ትችላለህ፡፡ ሆኖም ከሁለት ዓመት በላይ ማስተላለፍ አትችልም” ነው፡፡ ግልጽ የሆነው የህጉ መልዕክት በዚህ መልኩ መነበብ ይኖርበታል፡፡ ከሁለት ዓመት በላይ ካስተላለፈውስ? ካስተላላፈ ህግ ጥሷል፡፡ ህግ የጣሰ ሰው ደግሞ ይቀጣል እንጂ አይሸለምም፡፡ ስለሆነም በድርጊቱ ጥፋተኛ ተብሎ በአዋጁ አንቀጽ 184(1) ለ መሰረት እስከ አምስት መቶ ብር በሚደርስ የገንዘብ መቀጮ ይቀጣል፡፡

ስምምነት ቢኖርስ? ሠራተኛውና አሠሪው የዓመት ፈቃድ ከሁለት ዓመት በላይ እንዲተላለፍ ቢስማሙ ውጤቱ ምን ይሆናል? ጥያቄውን ለመመለስ መጀመሪያ በሁለት ዓመት የጊዜ ገደብ ውስጥ የተደረገ የማስተላለፍ ስምምነት ውጤት ምን እንደሆነ መወሰን ያስፈልጋል፡፡ ሠራተኛው የዓመት ፈቃድ ይተላላፍልኝ ብሎ በግልጽ ሲጠይቅና ጥያቄውም በአሠሪው ተቀባይነት ሲያገኝ የዓመት ፈቃድ ወደሚቀጥለው ዓመት ሊተላለፍ ይችላል፡፡ በዚህ መልኩ የሚደረግ ስምምነት እንደማንኛውም ውል ህጋዊ ውጤት ይኖረዋል፡፡

ህጉ ለዚህ ስምምነት ዕውቅና የሚሰጠው እስከ ሁለት ዓመት ድረስ ብቻ ነው፡፡ ስምምነቱ ቢኖርም የዓመት ፈቃድ ከሁለት ዓመት በላይ ሊተላለፍ አይችልም፡፡ በሌላ አነጋገር ከሁለት ዓመት በላይ ለማስተላለፍ ስምምነት ሊደረግ አይችልም፡፡ እንደዛም ሆኖ ቢስማሙስ? በግልጽ በህግ በተከለከለ ጉዳይ ላይ የሚደረግ ስምምነት ህገ ወጥ ስለሆነ ህጋዊ ውጤት አይኖረውም፡፡ ስለዚህም የዓመት ፈቃድን ወደ ሶስትኛ ዓመት ወይም ከዛ በላይ ለማስተላለፍ ስምምነት ተደርጎ ከሆነ ሠራተኛው በዚህ ስምምነት አይገደድም፡፡ በዚህ መሠረት ፈቃድ የተላለፈበት ዓመት እስስኪደርስ ድረስ መጠበቅ ሳይስፈልገው ወዲያውኑ ህገ ወጥ ስምምነቱ በተደረገበት ዓመት ፈቃድ እንዲሰጠው የመጠየቅና የማግኘት መብት አለው፡፡ ህጉ የዓመት ፈቃድ ስምምነት እንዳይተላለፍ የከለከለበት ምክንያት በአሠሪው እና በሠራተኛው መካከል ካለው የመደራደር አቅም ልዩነት የተነሳ ጥበቃ ለማድረግ በማሰብ እንደሆነ መረዳት አይከብድም፡፡ አነስተኛ የሥራ ሁኔታዎች በስምምነት የሚወሰኑ ጉዳዮች አይደሉምና፡፡

ከዚህ በተቃራኑ “ይቃጠላል” የሚል አቋም እርስ በርሱ የሚጣረስ ውሉ የጠፋበት አቋም እንደሆነ ማየት እንችላለን፡፡ በስምምነት ከሁለት ዓመት በላይ የተላላፈ የዓመት ፈቃድ “ይቃጠላል” ማለት የስምምነቱ ውጤት መብቱን ቀሪ ያደርገዋል ማለት ነው፡፡ መብትን ቀሪ ለማድረግ የሚደረግ ስምምነት መብትን ለመተው የሚደረግ ስምምነት ነው፡፡ ሆኖም ስምምነቱ ዋጋ እንደሌለው የአንቀጽ 76(1) ድንጋጌ እንደሚከተለው ይነግረናል፡፡

“አንድ ሠራተኛ የዓመት ፈቃድ ለማግኘት ያለውን መብት በማናቸውም ሁኔታ ለመተው የሚያደርገው ስምምነት ውድቅ ይሆናል፡፡”

በማናቸውም ሁኔታ፤ ከሁለት ዓመት በላይ ለማስተላለፍ በመስማማትም ቢሆን፡፡

‘አሠሪና ሠራተኛ ሕግ’ በገበያ ላይ ውሏል፡፡ በዩኒቨርሳል የመጽሐፍት መደብር (አራት ኪሎ)ያገኙታል፡፡

ማውጫ        DOWNLOAD

የሰበር ውሳኔዎች ማውጫ    DOWNLOAD

የሕግጋት ማውጫ        DOWNLOAD

ዋቢ መጻህፍትና ጽሑፎች   DOWNLOAD

የቃላት ማውጫ             DOWNLOAD

የተመረጡ ገጾች                              

ዝውውር እና የአሠሪው ስልጣን፡ የሰበር አቋም ሲፈተሽ     DOWNLOAD

የኃይማኖት ተቋም ሠራተኞች                         DOWNLOAD

በጥፋት ምክንያት ሠራተኛን ስለማሰናበት         DOWNLOAD

የሥራ መደብ መሰረዝ                          DOWNLOAD

You can get the new labour Proclamation No. 1156-2019 from the official Telegram channel of Talk Law Telegram channel link: https://t.me/talklawethiopia/42     (113.9 mb pdf) or You can download it HERE (12 […]

The post Labour Proclamation No. 1156-2019 appeared first on Ethiopian Legal Brief.